Articolul - Cum de a optimiza procesul de selecție

Această gândire sa născut din observarea departamentului de personal în diferite versiuni și variante în afaceri mici si mijlocii. În opinia mea, există o anumită imagine a „idealul“ al departamentului de personal, care este angajat în dezvoltarea, planificarea, evaluarea, instruirea, recrutarea, piscina talentul și multe alte sarcini utile pentru companie.

Se întâmplă că aceste întrebări rămân intacte, pentru că trebuie să se ocupe de selectarea personalului, documentare și chiar o serie de actualități mici. O rutină, cu excepția faptului că înăsprește, are încă o tendință de a „reduce claritatea minții.“ Unii HR profesioniști „secret“ :-) recunosc că acestea sunt atât de interesați în selecția de personal, ei ar fi fericit să lucreze o serie de lucruri mai creative, cum ar fi pentru a efectua de formare sau de a dezvolta acțiuni motivaționale, dar avem nevoie pentru a ridica oameni, iar restul mai târziu. Acest lucru duce la tristețe personalschikov și dorința lor de a merge la o altă companie. Și rămân neterminate tehnologie, nu pentru a pune în aplicare proiectul, vine un nou HR, începe peste tot din nou și ... Din păcate, tovarăși.

Ne oprim frustrat și începe de gândire - ce să fac? Sarcina de selecție este încă rezolvată; extinde la persoana departament infinit, nu putem; este necesar să se elibereze mâinile pe formare, dezvoltare și alte „utilitate“. În opinia mea, ieșire - în prelucrabilitate.
Propun pentru a optimiza timpul și resursele forțele asupra sarcinilor de rutină în procesul de recrutare:

1. Descrie un portret de timp al unui angajat în poziții cheie (aka profil, el este un model de competențe) în formă electronică.

2. Reducerea timpului pentru a căuta candidați.






Dacă aveți nevoie de experți „rare“, pe care piața un pic, dar complet adecvate la toate nu, atunci accepta și pentru a optimiza timpul petrecut pe căutare. Portretul candidatului identifică cerințele cheie și minore. Candidatul cheie trebuie să aibă un „tren“ și secundar pe care îl va învăța, și în modul „linie de asamblare“. Numai persoanele selectați pentru criteriile-cheie pentru a le organiza examene de formare și, lăsând doar capabil. Pentru a face materialul de formare, „tânărul luptător de carte“, care va fi descrisă în informațiile necesare cu privire la produs și tehnologii.

3. Pentru a facilita procesul de a găsi persoane de către personalul de „Adu munca prietenului tău - primi un bonus“.
Ca un bonus, poate fi: mulțumiri din partea companiei au participat la un eveniment de formare, posibilitatea de a achiziționa companii bunuri la un discount semnificativ, un mic premiu, după perioada de probă, capacitatea de a lua timp liber, etc. Din nou vin în profiluri la îndemână, pe care le va aduce angajaților actuali într-un mod interesant.

4. Streamline selecție primară.
Elaborarea unui „test“ pentru compatibilitatea fiecărui loc de muncă. Ca un test pe care îl poate lua role de valoare (un bun exemplu este de la IKEA), puteți utiliza keysovye situație, care descrie momentele obișnuite de muncă. Utilizați propriul site, în cazul în care candidatul poate să completeze un chestionar și pentru a testa video. La un interviu la biroul începe cu testul.

6. Utilizați grupul modul și interviuri on-line pentru a economisi timp.
În modul de grup, convenabil pentru a efectua interviuri inițiale la locurile de muncă obișnuite. Pro: irosirea 5 Candidații 1:00 în loc de 5, economisește timp pentru pierderea candidatului (în cazul în care acest lucru este să vină, dar a pierdut pe drum), pentru a crea o competiție pentru poziția, un mod automat abilități de comunicare și de verificare a candidatului de stres.

8. Reducerea timpului interviului inițial prin optimizarea caseta „Despre“.
Crearea unei broșuri de prezentare, care va fi motivante informații despre compania dvs. (dacă nu sunt cu siguranță Gazprom)). Amplasati pliante în zonele de așteptare ale candidaților interviu. Ia un pliant pentru un interviu și pentru scurt timp pentru a trece peste teza principală, și apoi du-te la întrebări. După interviu, prospectul trebuie acordată candidatului, să-l arate, de asemenea, la domiciliu.