Ca angajat pentru a recupera salariile de la angajator

Din prevederile art. Art. 22 și 129 TKRumyniyasleduet că salariile (salariul unui angajat) - o recompensă pentru muncă, în funcție de calificările lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și a plăților compensatorii (sporuri și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv locul de muncă în condiții care se abat de la funcționarea normală la condițiile climatice speciale și în zonele afectate de contaminare radioactivă, precum și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (sporuri și indemnizații stimuliruyuscheg despre natura, prime și alte plăți de stimulare). Plătească întreaga sumă datorată salariul angajatului - obligația angajatorului.






În conformitate cu art. 135 TKRumyniyazarplata contract de munca angajat se stabilește în conformitate cu aplicabile în organizarea unui sistem de plată. sistem de remunerare, inclusiv dimensiunea tarifară, salarii (salarii), prime și natura compensatorie a cotelor, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de bonusuri și beneficii sistemului de stimulare și de prime sunt stabilite prin contracte colective, contracte, locale acte normative, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.
În ciuda transparenței dispozițiilor menționate mai sus ale Codului Muncii, precum și jurisprudența vastă și practica GIT a litigiilor de recuperare a salariilor nu devin mai puțin. Dimpotrivă, a crescut și numărul și varietatea obiectelor creanței și probele utilizate de părți. Luați în considerare aceste dispute subgrupuri.

Recuperarea partea constantă a salariului

Pentru examinarea tipurilor de litigii sunt pentru recuperarea componentei principale a salariilor - salariul, salariul. În acest caz, ele pot fi împărțite în două subspecii:
- recuperarea salariilor acumulate, dar neplătite;
- recuperare nenachislennoy salariilor.

Penalizare acumulate, dar neplătite salarii

Penalizare salarii nenachislennoy

Acest tip de litigiu este diferit de cel anterior, că există un litigiu între părți este deja pe suma de plată, și nu numai pe faptul de neplată. De exemplu, angajatul consideră că plata a tipului de muncă este disputată ar trebui să se aplice o metodă de calcul, iar angajatorul calculează plata pentru alte rate, rate. Prin urmare, primul consideră că nu este acumulată sau nu apreciază că salariile, în legătură cu care se face apel la instanța de judecată.

Dacă analizăm aceste procese, putem concluziona că refuzul angajatului de a îndeplini partea constantă a colectării creanțelor salariale sunt în principal legate de:
- cu un angajat concepție greșită împotriva angajatorului ca sumele datorate acestora, precum și existența unei astfel de datorii;
- cu omiterea salariatului termenul de a merge în instanță și utilizarea instanței, la cererea inculpatului consecințele unei astfel de autorizații.

Penalti „cote de nord“

De fapt, discutat mai jos, în recuperarea taxelor suplimentare „de nord“, coeficientul refuzat chiar și atunci când continuarea raportului de muncă.

După cum arată practica, refuzul angajatului de a îndeplini cerințele pentru recuperarea cotelor „nordice“ asociate cu interpretarea eronată a prevederilor reglementărilor, precum și cu consecințele unui angajat al instanței trece statutul de limitări privind cerințele menționate mai sus (prin recuperarea litigiilor din anii anteriori).

Colectarea primelor

Premiul, în conformitate cu art. 135 TKRumyniyamozhet care intră în sistemul de salarizare, și să nu facă parte din salarii. Decizia instanței depinde de acest factor. În cazul în care prima este stabilită de muncă și / sau a unui acord colectiv, acte normative locale (de exemplu, dispoziții referitoare la muncă și prime de plătit), componentele sale și baza de calcul sunt transparente, clare și stabile, probabilitatea de recuperare a unor astfel de prime de la angajator la angajat este foarte mare.
În cazul în care premiul nu este stabilită prin orice document, este o singură dată recompensă anume angajat, instanța de aproape niciodată nu recunoaște obligațiile de plată în calitate de angajator al unui angajat. În cazul în care plata primei oferă doar o parte din documentele angajatorului, și cu atât mai mult sub formă de link-uri către alte reglementări locale ale întreprinderii, instanța înțelege în fiecare caz cu atenție și să ia o decizie în funcție de setul de circumstanțe ale unui caz particular.
Litigiile de a solicita prime se caracterizează atât în ​​timpul relației de muncă în curs de desfășurare, și după concedierea unui angajat. În acest caz, al doilea caz este mai întâi comună.

De obicei, refuzul lucrătorilor pentru a îndeplini cerințele de recuperare a primei referitoare la stabilirea absenței dreptului lor de a solicita plata de atribuire solicitate.

Aviz. Alevtina Kalitovskaya, Senior Counsel SRL "Profil"
Din experiența mea, pot spune că dezbaterea privind recuperarea salariilor implică adesea plăți de stimulare. Disputa, de regulă, este faptul că angajatorii nu respectă ordinea de punere în aplicare a acestora, precum și regulile de stabilire a dimensiunii lor. Faptul că problema stabilirii sistemelor de remunerare în competența angajatorului, ceea ce înseamnă că condițiile de plăți de stimulare acordate acestora la mila. Astfel, în cazul în care angajatorul este într-o poziție cu privire la salarii (sau orice alt act local) stabilește plăți de stimulare pentru realizarea obiectivelor, atunci când atinge lucrătorul este obligat să le plătească. Ceea ce se face nu este întotdeauna.






Și, din moment ce cele mai multe conflicte care implică plăți de stimulare a angajaților, autorizațiile judecătorești pe baza normelor actelor locale și a condițiilor stabilite în muncă și contractele colective, cu adoptarea de acte adecvate departamentul de resurse umane ar trebui să abordeze cu atenție la formularea prevederilor alin. În practică, există două posibilități. În primul rând - indicatori nu sunt clar definite, astfel încât lucrătorul poate fi destul de dificil de dovedit realizarea lor. Dar, în acest caz, există riscul ca angajatorul ar fi dificil să se dovedească incapacitatea lor de a ajunge la angajat.
A doua opțiune - pentru a consolida într-un act local, nu numai tipuri de plăți, dar, de asemenea, să se stabilească dimensiunile lor specifice, precum și indicatori pe baza cărora va decide în mod individual stabilirea acestora. Mă voi concentra pe câteva puncte importante pentru care angajatorii ar trebui să acorde o atenție în stabilirea compensației. În primul rând, în cazul în care regulamentul local, prevede plăți suplimentare către angajat, angajatorul este obligat să le producă în termenii pe care acestea sunt instalate. De exemplu, în absența angajatorului restricții trebuie să plătească angajații integral pentru plata unei compensații suplimentare pentru anul.
În al doilea rând, în cazul în care prima depinde de indicatorii specifici, angajatul le atinge există un drept pentru premiul. Dacă atașați un act normativ local de atribuire a unui set de indicatori, indicând faptul că bonusul va fi plătit numai în cazul în care toate articolele următoare, atunci nu puteți încărca prima angajat, nu funcționează ca o figură din listă, și toate împreună. Obligația de a plăti prima provine de la angajator numai în cazul în care angajatul își exercită toți acești indicatori.
În al treilea rând, angajatorul trebuie să fie asigurată în actul normativ local, situația privării de plăți de stimulare a angajaților pentru încălcarea, de exemplu, disciplina muncii, chiar și în cazul în care încălcarea nu a afectat performanța performanței operaționale și rezultatul muncii. Apoi, angajatorul nu poate plăti sau reduce dimensiunea bonusului la sfârșitul activității organizației pentru anul.
În al patrulea rând, trebuie să ne amintim că în cazul în care angajatul se efectuează temporar atribuțiile de o altă poziție, angajatorul trebuie să fie plătit nu numai diferența de salarii între poziția reală a angajatului și cel pe care îl are nevoie de timp, dar, de asemenea, toate indemnizațiile și sporurile, care sunt instalate în reglementările locale pentru această poziție temporară.

Recuperarea salariilor la concediere

Rețineți că angajații argumentul că cererea unui reclamant pentru recuperarea salariului de trei luni, în conformitate cu art. 392 TC RF, nu se aplică, se bazează pe o interpretare eronată a dreptului material. După cum a subliniat de către instanțele de judecată, în art. 395 regula TKRumyniyaustanovleno că angajații cerințele financiare rezonabile sunt îndeplinite în totalitate. Astfel, dreptul angajatului de a primi sume în numerar nu poate fi restricționată perioadă. Legislația muncii nu conține nicio limitare a domeniului de aplicare a sumelor de bani satisfăcuți pentru timpul trecut, adresate angajatorului. Perioada de timp pentru care angajatul ridică problema plății unor sume de bani, nu contează. Singura limitare care ar putea afecta suma de bani a îndeplinit cerințele este perioada de aplicare de prescripție, la cererea angajatorului.
Astfel, în cazul în care instanța consideră că litigiul va fi constatat că o parte din cerințele perioadei de a face apel la Curtea a expirat, iar celălalt - nu, instanța în prima parte se aplică efectele treceri perioadei (neagă afirmația), iar a doua - având în vedere meritele .
Refuzul lucrătorilor în materie de recuperare (parțial, integral sau) pot fi, de asemenea dictată de faptul că datoria reală datorată salariatului de către angajator nu este prezent sau este, dar într-o dimensiune mai mică decât a fost declarat. În acest din urmă caz, instanța de judecată evaluează probele și să facă propriile calcule pentru a satisface cerințele angajaților deja pornind de la acest calcul.

Un alt tip comun de litigiu este recuperarea veniturilor pentru eliberarea de întârziere a cărții de muncă. În conformitate cu art. Calculul 84,1 TKRumyniyaokonchatelny și emiterea cardului de înregistrare de lucru care va avea loc în ultima zi a angajatului. În conformitate cu art. 234 TKRumyniyarabotodatel obligat să-l compenseze veniturile neîncasate, în toate cazurile de privare ilegală de capacitatea sa de a lucra. O astfel de taxă, în special, atunci când are loc de tranzacționare nu este primit de către angajator de întârziere emitent angajat carnetul de muncă sau registrul de lucru a fost introdus incorect sau nu corespunde legislației de formulare determină întreruperea angajaților.
De exemplu, în situația discutată mai jos, instanța a determinat cele două perioade succesive de recuperare a salariilor pentru emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă întârziere.

Practica arată că refuzul angajatului de a îndeplini cerințele de plată a cerințelor salariale pentru concediere se referă cel mai adesea, în primul rând, cu termenul angajatului trece consecințele recursului la instanța de judecată cu cererea (art. 392 al LC RF), și în al doilea rând, cu stabilirea calcul angajat necorespunzătoare (în acest caz, sub rezerva satisfacție parțială a cerințelor).

Recuperarea pachet de plecare și de plecare

În aceste cazuri, refuzul lucrătorilor de a îndeplini cerințele pentru recuperarea de plecare și de compensare asociate cu:
- lipsa dreptului la compensație și plățile compensatorii;
- ilegitimitate de stabilire a crescut de plecare dimensiune;
- ilegitimitate documentului - plata unei baze;
- absența motivelor de recuperare a plăților compensatorii sau de compensare.

Sfaturi angajator

Responsabilitatea pentru neplata salariilor

Încă litigii - nu cel mai rău lucru pentru angajator. Orice litigiu, chiar și pentru recuperarea salariilor acumulate, dar neplătite, eșecul poate avea ca rezultat satisfacerea creanțelor angajaților. O șansă de a-și apăra interesele angajatorului are.
nu atât de simplu, în ceea ce privește posibilitatea de a aduce la răspundere administrativă a angajatorului. Cu excepția cazurilor de întârziere în aducerea în fața justiției angajatorului pentru orice încălcări ale legii stabilite cu privire la plata (plata cu întârziere, plata nu este în întregime, și așa mai departe.), Este probabil să fie aduși în fața justiției.
Luați în considerare cazul neplății salariilor managerului a fost adus la răspundere administrativă.

Atunci când această legislație este stabilită nu numai materiale (plata dobânzii în conformitate cu art. 236 din RF LC) și administrativ (art. 5.27 din Codul administrativ), dar, de asemenea, penale (art. 145.1 din Codul penal) responsabilitate.