Concedierea pentru faptul că nu un post - dacă se poate, cum la foc, ordinea

Se întâmplă ca un angajat din orice motiv nu este în măsură să facă față cu îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Această situație este o cauza pentru demiterea sa. Acest tip de acțiune, susținută de motive bune și documentate, nu contrazice Codul muncii.

Nu este ceea ce era de așteptat

În România, legislația muncii în majoritatea situațiilor conflictuale din partea angajatului, deoarece angajatorul este inițial într-o poziție mai bună. TKRumyniyapredusmatrivaet Cu toate acestea, multe cazuri diferite, permițând la foc un angajat nu își îndeplinește obligațiile sale imediate, la pus pe un post. st.№81 reglementat în prezent revendicarea 3 Codul muncii România.

Acesta conține două prevederi majore care permit angajatorului să rezilieze contractul de muncă cu un angajat fără consimțământul acestuia din urmă în mod unilateral:

• intruneasca postul său din motive de sănătate (de bază - un raport medical);
• intruneasca postul său din cauza lipsei de calificare (de bază - certificare sau recertificare).

În ciuda faptului că motivul concedierii, în ambele cazuri prevăzute de Codul Muncii este același, există unele diferențe foarte importante între ele.

Diferențele sunt în următoarele aspecte:

• Faptele care sunt motivul pentru recunoașterea pozițiilor angajaților nu este relevant;
• procesul de ardere;
• nivelul diferitelor tipuri de compensații și garanții acordate după excluderea angajatului de la stat.

Este demn de a evidenția cele mai importante caracteristici ale articolului din Codul muncii:

• Dacă există condiții prealabile pentru respingerea angajatorul însuși are dreptul de a alege modul de a rezolva situația.
• Concedierea este posibilă numai în cazul în care este imposibil de a transfera salariatului la alt loc de muncă cu consimțământul său, în aceeași organizație (de bază - Partea a 2 st.№81 LC RF).
• În cazul în care angajatul în momentul detectării premiselor este în vacanță, în concediu medical sau este nefuncțională din orice motiv, pentru a demite angajatorul său nu are dreptul (st.№81 LC RF).
• Concedierea femeilor gravide pe baza st.№81 TKRumyniyapryamo interzise de legea aplicabilă (partea 1 st.№261 LC RF).
• În cazul în care lucrătorii de foc sub 18 ani, procesul de ardere poate fi efectuată numai cu acordul Comisiei pentru afaceri juvenil (st.№269 LC RF).

În punerea în aplicare a procesului din cauza angajatorului său poziția discrepanță trebuie să păstreze întotdeauna în minte nuanțele de mai sus. În caz contrar, este probabil încălcări ale legii, care este pasibilă de sancțiuni severe.

Ordinea de concediere pentru lipsa unui post

Pentru a reduce riscul de diferite tipuri de întrebări de la Inspecția Muncii, angajatorul trebuie să efectueze procesul de concediere, în conformitate cu legislația în vigoare. În caz contrar, recursul dreptul angajatului autorităților competente, ceea ce duce la litigii prelungite.

Evaluarea cunoștințelor, certificarea

În toate tipurile de companii și organizații (în funcție de structura lor internă) sunt plăci speciale de examinare.

Scopul lor principal este de a verifica pe angajații lor, cu toate cunoștințele necesare necesare pentru a îndeplini sarcinile directe.

Comisia de atestare are o mulțime de diferite responsabilități angajaților săi, pe care le realizează verificări:

• înainte de a verifica nivelul de cunoștințe necesare pentru a familiariza angajat cu feedback-ul cu privire la activitatea sa;
• Certificarea trebuie efectuată direct în prezența personalului.

Însăși cunoașterea procesului de verificare constă în mai multe etape:

• să verifice și să examineze toate documentele necesare aferente procesului;
• audiere angajat vorbire și, dacă este necesar, și capul său;
• verdict.

Este important de știut că evaluarea performanței ar trebui să fie obiectivă și susținută de fapte materiale documentate.

Rezultatul examinării este de obicei impunerea uneia dintre aceste constatări:

• nu corespunde poziției;
• corespunde pozițiilor în cazul în care este posibil, cu respectarea recomandărilor de diferite tipuri, de certificare a datelor Comisiei;
• Aceasta corespunde poziției.

Motivele pentru concediere poate servi doar ca o evaluare obiectivă a angajatului. Înainte de a concedia un angajat, trebuie să se pregătească în mod corespunzător documentele corect de a emite certificarea rezultatelor.

Rezultatele testelor negative pot duce la concedierea. A se vedea modul în care respingerea articolului.

Exprimarea rezultatelor

Pentru anumite profesii asociate cu un pericol (lucru la inaltime, electricitate, gaz), există forme speciale ale acestui tip de foi.

Toate elementele conținute în ea sunt obligatorii.

În timpul testului cunoștințele compilate două acte pentru următoarele scopuri:

• premise într-o chestiune privată;
• transferul la mâinile angajatului testat.

În plus față de certificatul după certificarea se întocmește un document care conține următoarele informații:

• acord rezultatelor de inspecție;
• dezacord cu rezultatele auditate.

După certificarea cu succes în multe lucrătorilor profesii se eliberează certificate. Acestea conțin informații cu privire la testul anterior și final al cunoștințelor. Aceste documente trebuie să fie certificate de sigiliul organizației, precum și semnătura șefului comisiei.

Opțiuni pentru abordarea

Dacă aprecieri nereușite Există trei modalități de a rezolva problema:

• lăsând la postul său;
• concediere;
• transferul la o altă poziție.

Dacă există o astfel de necesitate, angajatorul are dreptul de a părăsi personal necalificat în post.

Motivele pentru acest lucru poate fi foarte diferit. În caz contrar, efectuat fie concedierea unui angajat, sau îl transferă într-un post corespunzător calificării sale.

Traducerea într-o altă poziție ar trebui să fie din punct de vedere bine format. Acest procedeu constă din următoarele etape principale:

• supervizor imediată ar trebui să organizeze un memorandum adecvat;
• notă confirmată printr-o rezoluție șeful organizației;
• Notificat în scris persoanei evaluate cu privire la posibilitatea de transfer la un nou loc de muncă;
• cu acordul salariatului trebuie să fie în scris, pentru a confirma.

Toate documentele de mai sus trebuie să fie depuse în dosarul personal.

departamentul de resurse umane efectuează în mod obligatoriu următoarele acțiuni:

• făcând intrările din registrul de lucru;
• Aceasta contribuie la o chestiune personală;
• Este pe formularul de comandă 5-Wm, Wm-5A;
• Se face o intrare într-un card personal Wm-2.

ardere care transportă

Când trebuie să concedieze un angajat ca urmare a nerespectării postul angajatorului trebuie să fie conștienți de multe tipuri diferite de nuanțe. Înainte de a începe procesul de eliberare a unui angajat, este necesar să se emită reglementări locale, care este rezultatul examinării.

Acesta ar trebui să includă următoarele informații:

• punct de schimb al schimbărilor de personal din salarii și restul soluției angajatorului;
• măsurile luate în legătură cu angajații care nu au trecut testul de cunoștințe.

Documentul care conține acest tip de informații este utilă angajatorului în cazul în care angajatul decide să conteste concedierea sa în instanța de judecată.

Procesul de eliberare a unui angajat poate fi efectuată în două moduri:

În cele mai multe cazuri, angajatorul oferă angajaților săi, se retrag certificatele să demisioneze. Din moment ce un astfel de proces evită multe din complexitatea organizației și a angajatului.

Registrul de lucru nu va avea un record de care nu trece de certificare, iar angajatorul este necesar să se emită un număr mai mic de documente.

Pentru a respinge un angajat pe articol, trebuie să efectuați următoarele acțiuni:

• să notifice în scris respingerea unei persoane;
• pregătească un ordin corespunzător semnat de angajat și șeful organizației;
• face înregistrări corespunzătoare de muncă;
• emite un certificat în forma 2NDFL;
• să plătească toate despăgubirile și datoria salariatului în următoarele 2 săptămâni.

Concedierea în conformitate cu articolul în înregistrarea registru de lucru se face cu reflectarea evenimentului.

Ediție ordine stabilește procedura de încetare a ocupării forței de muncă. A se vedea un model de formular T-8 ordinea concedierii.

Calculul de plecare ar trebui să fie promovată în ultima zi lucrătoare. Mai multe informații aici.

contestarea deciziilor

angajatul poate contesta decizia angajatorului privind demiterea prin referire la următoarele organisme, dacă se dorește:

Este necesar să ne amintim câteva nuanțe importante în ceea ce privește tratamentul în instanțele de judecată au primit cu privire la patron actele, deciziile și hotărârile. În primul rând, acesta este termenul de prescripție.

În ciuda faptului că restrângerea statutului de limitări legislației aplicabile pentru a contesta concedierea nu este furnizat, este necesar să se depună un proces în următoarele trei luni după externare.

În caz contrar, angajatorul se poate baza pe faptul de a pierde statutul de limitări. Multe instanțe decizii controversate pe această temă. De aceea, cel mai bine este să prezinte o cerere cât mai curând posibil.

Inspecția Muncii consideră că toate cazurile de încălcare a drepturilor lucrătorilor. Acestea sunt, de asemenea, incluse și eliberarea din funcție pe motive de atestare nesatisfăcătoare.

Pentru a contesta decizia angajatorului a respins nevoie de angajat pentru a face un apel într-o formă liberă, dar care conține următoarele informații:

Dacă este necesar, tratamentul trebuie să fie atașat la documentele relevante care confirmă faptul concedierii ilegale.

Aceasta nu vizează

Aceasta nu poate demite următoarele angajați:

• în concediu pentru îngrijirea copilului;
• femeile cu copii sub 3 ani;
• mamele singure care ingrijesc un copil sub vârsta de 14 ani (în cazul în care copilul - persoane cu handicap, până la 18).

Concedierea pentru lipsa unui post - nu este un proces ușor, care are mai multe nuanțe diferite. Acesta este motivul pentru care angajatorul, de obicei, încearcă să rezolve astfel de situații alternative prin oferirea de înlocuire sau de concediere voluntară. Deoarece o astfel de soluție la această problemă, pentru a evita înregistrările de muncă corespunzătoare, precum și actele care este un lucru pozitiv, atât pentru angajat cât și pentru organizație.