Cum de a îmbunătăți vânzările

departamentul de vânzări - o divizie cheie a oricărei organizații de afaceri. Și din activitatea angajaților săi este direct legată nu numai la stabilitatea financiară de astăzi a companiei, dar, de asemenea, perspectivele sale de creștere și dezvoltare. Prin urmare, această unitate ar trebui să funcționeze cât mai eficient posibil.

Experții identifica doi factori cheie. care afectează eficiența departamentului de vânzări al sistemului de management al personalului și competența angajaților. Fiecare dintre acești factori, la rândul său, este format din mai multe aspecte.

Luați în considerare fiecare dintre blocuri mai mult din punct de vedere al activităților care sporesc eficiența „agenții de vânzări“, în general.

Sistemul de management al resurselor umane de vânzări

Aceasta include aspecte cum ar fi structura, planificarea, stimularea și control.

1. Structura

În funcție de specificul companiei este necesară pentru a forma structura optima a departamentului și de a determina numărul de unități de vânzare. Cel mai adesea, este recomandabil să se împartă departamentul de vânzări pentru câteva subdiviziuni, fiecare dintre care are pe o anumită linie de muncă. Adică, o astfel de structură este de obicei în organizațiile financiare și de credit, ale căror activități sunt concentrate pe servicii pentru clienți din diverse industrii.

De asemenea, este necesar să se definească noțiunea de formare a numărului de vânzare divizii: o organizație angajează un număr mic de angajați - vânzători de cel mai înalt nivel cu nivelul adecvat de plată, fie pentru aceeași bani compania angajează tot mai multe semi-calificați manageri. Prima tactica este cel mai des recomandată atunci când vânzarea de bunuri sau servicii necesită o abordare individuală a fiecărui client și cunoștințe aprofundate într-o anumită zonă. A doua tactica este frecvent utilizat în cazul, în cazul în care vânzarea de bunuri sau servicii este o procedură standardizată și nu necesită cunoștințe și înțelegere a activității societății profundă.

Notă: privind personalul de vânzări nu ar trebui să fie manageri suplimentare implicate doar planuri și rapoarte. Potrivit experților, în cazul punerii în aplicare cu succes a planului de „unități suplimentare“ uzurpa succes, dovedind că aceasta este doar meritul lor, iar în caz de eșec, pe de altă parte, transfere responsabilitatea asupra altora. Ceea ce în cele din urmă vine în jos cu privire la concedierea vânzătorii sau shuffle fotografii banale. Și, ca rezultat - mai mult decât costurile și căutarea interminabile pentru noii angajați. Și cel mai important - această situație are un efect demoralizator asupra personalului de vânzări și le încurajează să meargă să lucreze în alte companii.

Important: mult depinde de șeful de vânzări, de aceea este important să se evalueze în mod corespunzător nivelului său profesional și managerial, dacă este necesar - de a instrui, în cazuri extreme - înlocuiți. Ca regulă generală, pentru a gestiona în mod eficient echipa de vânzări poate doar vanzator de lux, având abilități de organizare și instruire în domeniul managementului precedent. Manage de vânzări au nevoie de oameni care înțeleg procesul de la „interior“, care cunosc specificul său și au obținut un succes considerabil în acest domeniu. Dar, capacitatea de a vinde și de capacitatea de a conduce departamentul - două lucruri diferite. Prin urmare, companiile de succes de șefi de departamente să prezinte „un fund“, un fost reprezentant de vânzări, dar numai după o pregătire specială.

2. Planificarea

Un sistem de planificare eficient poate spune dacă oscilațiile planului nu este mai mult de 10-15% - Potrivit experților în domeniul managementului vânzărilor. Prin urmare, obiectivele pentru „agenții de vânzări“ ar trebui să îndeplinească o serie de criterii:

- realizarea lor necesită personal semnificativ (limita), dar realizabile eforturi;

- acestea sunt exprimate în numere specifice;

- sarcinile sunt stabilite pentru o anumită perioadă de timp;

- toate cifrele sunt controlate (eventual ține evidența etapele importante ale planului).

Notă: Atunci când raportează pentru orice perioadă, personalul de vânzări nu ar trebui să fie împovărate cu necesitatea de a pregăti și de a scrie doar rapoarte formale. Această situație poate fi adesea observate în companii mari, precum și în organizațiile în care departamentul supervizează persoana care vine nu din sfera de vânzare - spun expertii. În acest caz, angajații sunt obligați să-și petreacă o mare parte din timpul lor de lucru nu este în afaceri, și un inutil „mâzgălind.“ De aceea, uneori, este logic să se angajeze chiar și un asistent care face toate lucrările de hârtie, oferind personalului de vânzări posibilitatea de a face munca reală.

Important: nu neglijați clienții vechi în favoarea unei noi, chiar foarte mare și promițătoare. Nu este un secret faptul că atragerea de noi clienti costurile companiei, în cinci până la șase ori mai scumpă decât menținerea relațiilor cu partenerii existenți. Cel mai bun satisface nevoile vechi și nevoile clienților, compania reduce semnificativ costurile de atragere a unora noi. Prezența unor astfel de clienți „mulțumiți“ (desigur, legate de categoria de permanentă) impact asupra volumului vânzărilor, care să permită să-și planifice activitățile de mai multe luni și chiar ani în avans.

3. Stimularea

Atunci când construirea unui sistem de stimulente trebuie să fie luate în considerare, cel puțin, două principii - transparență și corectitudine. În ciuda unor abstractness dintre aceste criterii, avem suficiente instrumente de precizie, care determină sistemele adecvate de stimulare a acestor cerințe. Sistemul de stimulare este considerat a fi transparent, în cazul în care angajatul poate calcula în mod independent de nivelul venitului lor pentru o anumită perioadă de timp și poate planifica poziția lor în companie în atingerea anumitor rezultate. Percepția unui departament de vânzări sistem de stimulare angajat ca echitabil sau nu, pot fi determinate prin sondaje regulate. Și cel mai bun din toate, în cazul în care acest lucru a fost un specialist în managementul resurselor umane.

Realizările trebuie răsplătite - o regulă care trebuie respectate în orice moment. Indicatorii pot fi, de exemplu, numărul de apeluri pe zi, numărul de clienți nou atrase, comenzi suma pentru perioada, procentul de clienți de returnare, procentul de apeluri de succes. Aceste cifre, și mai ales valorile lor să fie atinse manageri, fiecare administrator alege, în funcție de specificul activității și funcțiile alocate departamentului de vânzări, de viziunea procesului de vânzare.

Rețineți că valoarea remunerației trebuie să fie legată în mod clar de rezultatele reale ale forței de muncă - adică, realizarea ar trebui să fie managerii de vânzări reale, nu imaginare. De exemplu, personalul departamentului poate recurge la client service, cu riscuri inutile sau „gol“ de clienți și, prin urmare, să asigure conformitatea cu planul de vânzări este doar „pe hârtie“. De exemplu, un contract pentru o sumă mare, dar transferurile reale nu sunt efectuate pe bază de contract. Prin urmare, în toate cazurile, remunerația manager nu ar trebui să depindă de suma cu care se încheie contractul, iar valoarea tranzacției efectuate în temeiul prezentului acord.

4. Controlul

Un sistem eficient de monitorizare, vă poate spune dacă șeful departamentului de vânzări „transparență“ a tuturor proceselor. care are loc în cadrul departamentului. În acest scop, este necesar să se formalizeze procesele de afaceri, variind de la căutarea de clienți și servicii post-vânzare. Expertii recomanda, in functie de dimensiunea companiei, folosind o varietate de CRM - sisteme. Mulți dintre ei nu pot structura numai lucrul cu clienții, dar, de asemenea, pentru a urmări îndeplinirea funcțiilor lor. Principalul lucru - umplerea controlul poziției face parte integrantă a lucrării. Acest lucru impune ca informațiile cuprinse în formularele de raportare, a fost important pentru angajați, de exemplu, permite calcularea veniturilor dvs. pentru luna curentă.

Vă rugăm să rețineți obținute pe parcursul a datelor de monitorizare ar trebui să furnizeze informații obiective despre capacitățile fiecărui manager în parte. Numai în acest caz, putem determina succesul activității sale de a contribui la dezvoltarea abilităților necesare pentru a îmbunătăți eficiența de lucru.

De exemplu. în cazul în care managerul face 20 de întâlniri pe lună, și doar 1-2 din ele se încheie cu un contract, iar rata medie a departamentului este de 30% - aceasta înseamnă că managerul trebuie să determine cauza eșecului și de a ajuta subordonatul să lucreze mai eficient și să facă mai mulți bani. Și poate că managerul petrece o mulțime de efort pentru a lucra cu noi clienți, fără a primi nici o întoarcere. În acest caz, este necesar să se analizeze baza de clienți potențiali: poate el doar lucrează în segmentul de abuz. Sau situația opusă: angajat al „sta“ pe baza vechi și este angajată în atragerea de noi clienți. Apoi, chiar dacă rezultatele financiare ale angajatului sunt foarte mari, aveți nevoie pentru a pune să-i sarcina de a atrage clienți, adăugarea unor bonusuri suplimentare.

competența personalului

Sub competența personalului înțeles prezența unor componente, cum ar fi motivația, aptitudinile și calitățile personale. necesare pentru a lucra în mod eficient în domeniul vânzărilor. Experți nota: managerul de vânzări trebuie să aibă motivația de a se concentra pe rezultate mai degrabă decât proces; au o experiență de vânzări și posedă astfel de calități ca intenționalitate, stres, leadership, etc.

Iar principalul personalului de vânzări de competențe, potrivit experților, pot fi luate în considerare

- capacitatea de a stabili relații de prietenie cu clienții;

- capacitatea de a furniza beneficiile pe care clientul primește prin achiziționarea de bunuri;

- capacitatea de a se îngriji de off obiecții și refuzuri de lucru.

Este acești angajați ar trebui să fie angajat să lucreze „agenții de vânzări.“ Un departament pentru a funcționa în mod eficient, auditul structurii personalului trebuie efectuată la intervale de cel puțin trei ori pe an - sunt recomandate de către profesioniști. Acest lucru va permite de a determina starea resursei în orice moment dat, să planifice măsuri menite să îmbunătățească succesul personalului.

Unul dintre instrumentele care definesc starea resurselor umane, este evaluarea. Evaluarea - Specializat Metoda aprofundată certificarea personalului și evaluarea candidaților pentru posturile vacante. Această comunicare cu două sensuri între fiecare angajat și managementul organizației pentru a determina punctele forte și punctele slabe ale persoanei ca persoană și ca specialist în mediile de afaceri existente. La fel ca programul de formare individuală și de dezvoltare, având în vedere potențialul existent.

Notă: succesul multor manageri de vânzări este supus legii sinusoidei. În primul rând, creșterea (timp între baza de clienți, creșterea vânzărilor), apoi - vârful (succesul câștigat de către baza de clienți, vânzări ridicate), și apoi - „curba“ se duce în jos. Prin urmare, șeful de departament trebuie doar să se simtă ca un sclav „la un pas de recesiune“, și instrui-i un caz interesant.

De exemplu. Manager funcționează cu o anumită regiune. Puteți să-l oferi pentru a extinde acoperirea sau de a face un studiu mai aprofundat al regiunii: pentru a crea acolo o sucursală sau o societate. Uneori, un lider simte că managerul a câștigat experiență și este capabil de mai mult. În acest caz, aveți posibilitatea să-l atribuiți liderul echipei.

În situația extremă - este posibil să se ofere un subordonat de a lua o pauza de lucru. La urma urmei, oboseala acumulata - un factor care afectează foarte mult performanța. Excursie de o - două săptămâni, organizate de companie pentru succes, dar este în criză, angajat, de obicei, dau rezultate bune. Puteți pune un om de formare sau excursie turistică obișnuită. Principalul lucru - că el a schimbat situația și emoțiile pozitive.