Cum la foc un angajat în perioada de probă în 2019

Capacitatea de a aplica testul în raport cu noii lucrători garantate prin articolul 70 din Codul muncii. Prevederile sale au ca scop protejarea intereselor angajatorului de către angajații neglijente și incompetenți. Acest fapt ridică întrebarea: cum de a trage un angajat în perioada de probă, fără complicații?

Importanța momentelor formale

De stat în numele autorităților de supraveghere și judiciare în cazul unui conflict apare în partea angajatului ca o parte mai vulnerabilă a relațiilor de muncă. În acest caz:

• în timpul unui test pe lucrătorul se aplică o gamă completă de garanții prevăzute de Codul muncii, contractul colectiv și a propriilor contracte;
• procedura de revocare a testului nu este mai puțin complex și mai responsabil decât angajați pe bază permanentă, deși este nevoie de bază specifică și condițiile reduse.

Mai mult decât atât, lipsa de dovezi de motive de concediere, erori în procesarea documentelor sau încălcarea termenilor ar putea servi drept bază pentru:

• Recuperarea a fost respinsă în funcția sa anterioară;
• penalty în favoarea sa salariilor și a altor plăți pentru toate timpii morți (de la data concedierii și să re-angajeze);
• de atribuire în favoarea sa de prejudiciu moral.

Rezultă o concluzie logică: nu ar trebui să neglijeze evaluarea competenței și calitățile de afaceri ale solicitantului, bazându-se pe posibilitatea de a scăpa de el în viitor. Mai târziu decât se angajeze în formalități birocratice și să se gândească cum să respingă o perioadă de probă, este mai bine să-și petreacă timpul pe un studiu detaliat al rezumat și recomandări, interviu, testare și verificare.

Riscurile unui acord verbal cu privire la testul

Dorința angajatorului de a verifica angajatului „în“ destul de natural. De multe ori, cu toate acestea, este concretizată în acțiuni nepotrivite. PI sau șef al organizației, de fapt, permite persoanei să lucreze, gândindu-se că, în cazul de incompetență profesională va fi capabil să-l plătească în numerar pentru zilele efectiv lucrate și la revedere fără înregistrare.

Ce ar trebui să fie o perioadă de probă a Codului Muncii

După ce a făcut o astfel de mutare, angajatorul execută un risc mare, pentru că în mod legal „Savvy“ angajat, după câteva zile, poate cere în mod legitim de înregistrare a relațiilor de muncă. În același timp, pentru a include în contract o condiție a testului, acesta va fi imposibil. De ce se întâmplă acest lucru:

Îndrăznind să cadă de acord asupra unui probațiune pe cale orală, angajatorul poate primi una dintre consecințele cele mai neplăcute:

Noi oferim posibilitatea de concediere în avans

Art. 70 TC evident că a lua o persoană pentru a lucra cu testul, ar trebui să fie elaborat în mod corespunzător și a semnat un contract de muncă, care în mod clar stabilit necesitatea de a trece testul ca o condiție a ocupării forței de muncă a continuat, termenii săi și ordinea de trecere.

Cum de a demite un angajat, care nu a trecut perioada de probă

• ales prin concurs;
• femeile însărcinate și mamele copiilor sub vârsta de un an și jumătate;
• minori;
• prima dată să angajeze absolvenții instituțiilor de învățământ care au absolvit lor de mai putin de un an în urmă;
• invitat ca de transfer;
• să încheie contracte pentru o perioadă de cel mult două luni.

Este important să se stabilească o perioadă de timp suficientă pentru a detecta un nivel profesional real al candidatului, și în același timp, să nu depășească limitele stabilite:

• 3 luni (în general);
• 6 luni pentru directori: directori; manageri de sucursale sau departamente; substituenții lor; contabil șef;
• 2 săptămâni, în cazul în care perioada contractului este de la două până la șase luni.

Advance ar trebui să aibă grijă de faptul că, dacă este necesar, poate demite un angajat în mod rezonabil în perioada de probă. Este necesar ca angajatul nu doar citit, dar este o confirmare de primire familiarizat cu documentele-cheie care reglementează activitățile sale:

• Reguli reglementările instituțiilor de muncă;
• fișa postului;
• normele de protecție a muncii;
• negociere colectivă;
• dispozițiile subdiviziunilor (dacă sunt disponibile);
• Carta întreprinderii (în cazul managerilor).

Prin faptul că nu face acest lucru, concedierea este foarte dificil de a motiva. La consilierul-auditor poate respinge în mod rezonabil acuzații de lipsă sau de absență temporară. Vina va fi angajatorul care:

• cercul atribuțiilor oficiale nu este stabilită în mod clar;
• Nu am avertizat ceasul începe ziua de lucru și unde - o pauza de masa;
• nu este setat la locul de muncă angajat.

Documentarea testului pentru a justifica concedierea

1. Prima întrebare salariatul cu privire la dacă este posibil să se lase în timpul perioadei de probă. presupune întotdeauna un răspuns afirmativ. El nu are nimic de a motiva propria lor refuzul de a continua relația de muncă.
2. Angajatorul, dimpotrivă, trebuie să dovedească în mod demonstrabil rezultatul nesatisfăcător al testului. În acest caz, puteți începe de la procedura de agențiile guvernamentale în vigoare. Este recomandabil să faceți următoarele:

• face programul individual de activități pentru o perioadă de probă și aproba cel puțin la nivelul capului de diviziune;
• informarea ei salariatului contra semnătură;
• atribuie un supraveghetor al ofițerului responsabil;
• documentează rezultatele testului activităților planificate: să țină o evidență a lucrărilor efectuate și în același timp controlul calității acestora.

Programul de testare ar trebui să fie formulate astfel încât să:

• Se potrivește cu gama de taxe oficiale;
• angajat poate demonstra aptitudinile și abilitățile lor;
• în conformitate cu cerințele de testare pot separa sarcinile au fost date.

Evident, documentarea testelor necesită timp și resurse. Dar, în cele din urmă va plăti, pentru că:

• se va deschide oportunități de a evalua în mod obiectiv performanța angajatului în perioada de testare;
• cu un rezultat negativ, va face posibilă pentru a justifica concedierea.

Rezultatul testului Nesatisfăcător ca motiv pentru rezilierea contractului

Angajatorii se întreabă dacă este posibil să se respingă un angajat în perioada de probă din cauza nemulțumirea față de rezultatele muncii sale. Acestea ar trebui să constituie baza pentru formularea motivelor de reziliere a contractului, afișate în două documente - notificarea de reziliere și ordine.

Un rezultat negativ trebuie să se documenteze. În funcție de domeniul de aplicare al angajatului în acest scop sunt:

• acte de comitere a produs o căsătorie;
• în scris revendicări și reclamațiile clienților de întreținere necorespunzătoare, instalare improprie lucrări;
• documentele scrise și executate analfabete;
• supervizorul memorii că subiectul nu este în măsură să facă față sarcinilor;
• Puteți consulta, de asemenea la aducerea faptelor la acțiune disciplinară.

Relativ lucrător neglijent este adesea considerat, este posibil să respingă înainte de sfârșitul perioadei de probă? Deși rezilierea contractului are loc pe rezultatele testului, angajatorul nu este obligat să aștepte expirarea verificării pe termen și poate lua o decizie înainte, odată ce a constatat rezultatele nesatisfăcătoare ale testului și va primi dovada acestui fapt.

Aplicabilitatea subiectului la motivele generale de încetare a contractului de muncă

În timpul perioadei de testare, angajatorul nu se limitează la prevederile art. 71 TC. Respingeți de probă posibile și comune motive (punctul 81 TC.):

• Eliminarea instituției sau prăbușirea FE;
• reduceri de personal;
• incoerența cu munca sau poziția sa pe motive de calificare necorespunzătoare stabilite de rezultatele certificării;
• mai multe locuri de muncă eșec angajat fără un motiv bun, cu aplicarea prealabilă la acesta pronunțat sau alte măsuri disciplinare;
• încălcare gravă unică;
• chiul - o perioadă de patru ore sau mai mult absenta de la locul de muncă pentru o zi fără un motiv întemeiat;
• apariția personalului pe teritoriul organizației într-o stare de ebrietate;
• divulgarea datelor cu caracter personal, secrete comerciale sau de altă natură, în care angajatul a fost dedicat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• comiterea furtului la locul de muncă, inclusiv - daune mici, intenționată sau distrugerea bunurilor angajatorului;
• act imoral al cadrelor didactice;
• încălcarea normelor de protecție a muncii, în conformitate cu procedura stabilită stabilită o comisie de specialitate, dacă ar avea consecințe grave (accidente, accidente, dezastre) sau transportate o amenințare de apariție a acestora;
• ofițer de acțiune responsabil de lucru cu bunuri de valoare sau bani, în cazul în care au provocat pierderea încrederii;
• prezentarea de către solicitant a documentelor false atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Pentru conducerea acestui asemenea:

• proprietar de afaceri de înlocuire;
• decizie nerezonabilă, care a condus la stabilirea unor pagube materiale;
• încălcare flagrantă a atribuțiilor oficiale.

Procedura de respingere a unui angajat în perioada de probă

Impreuna cu acest material este citit de multe ori: