Cum se poate renunța la o persoană la locul de muncă și că

Epoca modernă - este un timp uimitor de creștere oportunități pentru dezvoltarea propriei afaceri și ocuparea forței de muncă. Dar, uneori, există situații când, din cauza unor circumstanțe aceste capacități, oferind cuprinzătoare de dezvoltare a omenirii, poate juca o glumă proastă, cu atât angajatorii, cât și angajații companiilor cu noi înșine. Mai ales pentru că în timpul nostru fapt paradoxal este faptul că odată cu dezvoltarea continuă a lumii suferă de pe urma crizei, care, la rândul său, crește cerințele cu privire la afaceri și personalului. Și aici vine în prim-plan problema, care este un produs al relației dintre angajați și angajator - concedierea.

Motivele pentru concedierea unui angajat

Înainte de a porni la problema umane concediat de la locul de muncă, este recomandabil să se ia în considerare motivele pentru punerea în aplicare a acestei proceduri, deoarece conștientizarea faptului că în această problemă joacă un rol foarte important, va ajuta să iasă din situația cu un cost minim de resurse financiare și psihologice.

Conform legislației în vigoare cu privire la motivele concedierii unei persoane la locul de muncă sunt după cum urmează:

• Lichidarea societății sau încetarea unui întreprinzător individual al activităților sale;
• Reducerea numărului de funcționari publici sau întreprindere de stat;
• Incompetența angajatului în poziția și rezultatele activității, care este confirmat de rezultatele certificării;
• Schimbarea proprietarului de afaceri de proprietate (în raport cu șeful organizației cu adjuncții săi și contabilul-șef);
• În cazul în care angajatul a comis o încălcare gravă a unicului în exercitarea atribuțiilor de serviciu:

1. Eu ajung la locul de muncă în stare de ebrietate cauzată de toxic acțiune, alcool sau droguri;
2. Am încălcat regulile de siguranță la locul de muncă, ceea ce a dus la consecințe grave (accidente, accidente de muncă) sau pune în pericol apariția acestor efecte. Această încălcare este stabilită a Comisiei privind siguranța.
3. divulga (comerciale, de stat, de birou), a devenit cunoscut în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
4. absenteism angajat, adică, nu a fost prezentă la locul de muncă în timpul programului de lucru, fără nici un motiv valabil, sau mai mult de patru ore, fără un motiv valabil nu a fost la locul de muncă;
5. face ca pierdem locul de muncă, furtul sau deteriorarea intenționată distrugerea unei alte proprietăți;

• În cazul în care lucrătorul nu a îndeplinit sau nu doresc să își exercite atribuțiile fără motive întemeiate dacă are sancțiuni disciplinare;
• În cazul în care un angajat, îndeplinirea sarcinilor de învățământ, a comis un act imoral, care este incompatibil cu extinderea în continuare a acestei lucrări;
• În cazul în care un angajat face o acțiune vinovată, asociată cu valori ale serviciului (bunuri sau bani), și-a dat motive pentru pierderea de credibilitate din partea angajatorului;
• În cazul în care un angajat a prezentat documente false la angajator la momentul înregistrării unui contract de muncă.

În cele mai multe cazuri, „articol,“ angajatul este demis la cererea rukovoditelstva numai atunci când el a comis o infracțiune foarte gravă. În acest caz, biroul personal primește comanda corespunzătoare. Dar, în calitate de ordonatori de personal folosit pentru a demite un angajat numai în raport cu propria lor dorință, pot exista unele dificultăți.

Drepturile legale ale salariaților concediați

Din cauza ordinea incorectă a concedierii angajaților a crescut de un val de procese, care de multe ori sa încheiat cu un eșec pentru angajator și plata compensației, care, la rândul său, a subminat cifra financiară sănătoasă a companiilor. Prin urmare, respectarea regulilor și a formalităților în timpul procedurii - un mod sigur de a economisi bani întreprinderii și starea de sănătate a liderului său.

Există trei opțiuni principale pentru manager, care dorește să respingă o persoană de la locul de muncă:

Compromisul - ardere „de comun acord“.

Această tactică este cel mai bun, deoarece ambele părți sunt interesate de încetarea contractului de muncă. Dacă se dorește, angajatorul, împreună cu propunerea de a oferi angajatului un bonus mic. Acest acord se face în scris, în dublu exemplar. Avantajul acestei opțiuni este faptul că un angajat poate fi respinsă în aceeași zi, un proces pentru concediere abuzivă în dosarul instanței nu poate, dar va fi capabil de a beneficia de prestații de șomaj, în creștere datorită schimburilor de muncă. Partea financiară a problemei este plata unei compensații pentru concediu neutilizate și bonus specificate în avans.

Opțiunea optimă pentru manager - tras „în voie“.

Această strategie presupune următoarele etape: În primul rând, trebuie să explice angajatului că, în timpul crizei societatea nu a fost în măsură să continue să-l păstrați la locul de muncă. Acesta poate fi enumerate și din alte motive, nu este atât de important. Principala aduce ușor gândurile angajatului, și apoi acțiunea - scrierea de scrisori de demisie.

În cazul în care supraveghetorul nu a reușit să găsească argumente convingătoare pentru angajat - din ziua poate fi reziliat contractul de muncă. Conform legilor salariatului concediat trebuie să fie plătit compensații bănești pentru orice concediu neutilizate. Sau, dacă acesta va trimite angajatului o vacanță de care are nevoie pentru cererea în cauză, ultima zi de concediu este considerată a fi ziua concedierii și să plătească despăgubiri nu este necesară.

Compania concedierea la inițiativa lucrătorilor este cel mai puțin costisitoare, deoarece concedierea este posibilă într-o singură zi și nici o compensație, cu excepția sărbătorilor, nu trebuie să plătească. În cazul în care angajatul nu vrea să scrie declarația, și este necesar să se respingă, capul trebuie să utilizeze o opțiune mai agresivă.

Opțiunea Conflict - demite „sub“.

1. Absenteismul. Într-o zi de absență de la locul de muncă, nu a fost confirmat de documente relevante (certificat de la biroul de recrutare, spital, etc.) dă șeful dreptul de a demite un angajat. Absenteismul va fi, de asemenea, luate în considerare, iar întârzierea la locul de muncă pentru mai mult de patru ore. De asemenea, interpretarea absenteismului este o situație în care un angajat a cerut concediu de la locul de muncă la cap, de exemplu, din motive familiale, dar confirmarea nu a fost emisă (copii ale cererii la managerul de rezoluție). Trebuie amintit faptul că recuperarea în acest caz, este necesar să se impună nu mai târziu de o lună de la data dezvăluirii încălcării și nu mai mult de șase luni de la data punerii sale în aplicare.
2. Târziu. La candidat întârziere pentru concediere, chiar dacă pentru câteva minute, procedați în felul următor:

• întocmirea actului de a fi cu întârziere;
• atunci este necesar să se solicite o notă explicativă (dar nu mai târziu de două zile);
• în cazul în care refuză un angajat pentru a scrie o notă explicativă, trebuie să elaboreze o declarație a acestui eșec;

Mai mult, la pedeapsa aplicată de întârziere angajatului ofensatoare (acesta este lipsit de atribuire, mustrare, etc).

În acest caz, au deja o sancțiune disciplinară. Dacă repetăm ​​toate formalitățile pentru a doua încălcare - concediere în conformitate cu articolul fezabil, fără nici o problemă, deoarece încalcă ordinii de muncă în instanța de judecată va arata departe de a fi convingătoare, chiar dacă întârzierea a fost de cinci minute. Această tactică se numește „grevă italiană“.

Normele psihologice de disponibilizări ale angajaților

angajat al întreprinderii - aceasta este, de asemenea, un om cu ambițiile sale, emoțiile și reacțiile la împrejurimile lor. Și dacă luați în considerare, de asemenea, faptul că munca ocupă o mare parte a vieții sale (în timpul și resursele cheltuite), devine complet clar că persoana de ardere, mai ales la inițiativa rukovoditelstva superioară - un stres psihologic imens, care poate schimba complet cursul vieții sale. Cel mai adesea nu simt al egoismului uman, există furie, iritare, până la agresiune. De multe ori joacă o glumă crudă cu compania - deoarece chiar și acum fostul angajat poate solicita în orice mod de a submina funcționarea normală a întreprinderii - de la procese la „fuziunea“ de informații sensibile concurenților.

Mai ales uitam situația, personalul care a rămas să lucreze, de asemenea, pot fi supuse la efectele stresului, care poate transporta o amenințare clară la productivitatea muncii, unitatea echipei și loialitatea față de conducerea organizației. Prin urmare, este necesar să se abordeze problema concedierii unui angajat cât mai mult posibil pentru a susține, în mod discret, pentru a evita izbucniri emoționale inutile într-un candidat pentru concediere și conducerea sa. Moderat blând abordare, competentă pentru această chestiune va permite companiei de a proteja cel mai bine te de surprize neplăcute, care pot sa le acorde pe fostul angajat.

Dacă vă apropiați de critică pentru această problemă. Devine evident că unele abordare universală, nu există nici o forță în multiplele aspecte ale personalității umane. Dar există câteva modalități de bază pe care o corecție mică la o anumită situație poate inmuia foarte mult procedura de concediere, reducând astfel la minim impactul negativ al situației de demitere, și șeful companiei.

Atenuarea procedurii contribuie la discuția privind punerea în aplicare a sarcinilor atribuite angajatului pentru saptamana / luna / trimestru. Un angajat care nu este în măsură să facă față sarcinilor în mod sistematic și în curând el va înțelege, prin urmare, conștient de motivele concedierii sale și să aștepte pentru el. În acest caz, factorul de stres va fi nu faptul de concediere, așa cum însăși așteptarea mesajului demisie. Pentru acest lucru poate, de asemenea, au fost contaminate și speranța că totul va rămâne în vigoare, în special în cazul în care mesajul nu este primit pentru o lungă perioadă de timp. Dar faptul pierderii de muncă poate fi adesea văzută ca o ușurare, ca asteptarea obositoare este de peste, și acolo, în viitor - noi orizonturi pentru realizarea de oportunități. În astfel de cazuri, lucrătorii recupera de la disponibilizări foarte repede si uita-te imediat pentru noi locuri de muncă de pe piața forței de muncă.

În cazuri individuale, este utilă, de asemenea, înregistrarea scrisă de sarcini, datele angajaților cu rezultatele punerii în aplicare a acestora - în cazul unor eventuale procese. Certificarea unei analize ulterioare de către un angajat cu rezultatele sale (negative) pot juca, de asemenea, un rol de pregătire pentru procedura de concediere. Acest om dat în mod clar să înțeleagă că trebuie să caute un alt loc de muncă.

Conversația, timp în care va notifica demiterea, de asemenea, necesitatea de a construi dreptul din punct de vedere psihologic. Cel mai de succes, și, în principiu, tehnici psihologice universale, care facilitează foarte mult cursul evenimentelor, este așa-numita metodă de „PNP“ (pozitiv-negativ-pozitiv). Esența ei constă în faptul că, pentru a începe să acorde o atenție la calitățile pozitive ale angajatului, care va fi concediat, apoi explica de ce mai multe companii nu au nevoie de serviciile sale, apoi, la sfârșitul conversației, trebuie să configurați un om pe un val pozitiv, subliniind în același timp punctele sale forte.

Respingerea unui angajat - de fapt, un proces foarte neplăcut, care încă mai trebuie să aducă la o concluzie. Prin urmare, pentru a rămâne pe linia de plutire în râu furtunoasă și periculoasă a pieței forței de muncă, trebuie să fie competente în activitățile lor profesionale, disciplinat și, la fel ca toată lumea, fără excepție, situații om atent și precaut.