Funcția de muncă - este că această schimbare funcția angajatului

La o recepție în statul noului angajat de către angajator stipulează întotdeauna responsabilitățile pe care acesta trebuie să le îndeplinească, cu alte cuvinte, funcția sa de lucru. Promovează siguranță și de stabilitate a raporturilor de muncă. Angajatul cunoaște toate obligațiile și îndeplinirea lor anumite responsabilități.

Cu toate acestea, există momente când pentru un motiv sau altul (de natură organizațională sau economică) există necesitatea de a schimba designul funcției de muncă. În această situație, este important să se respecte toate cerințele legale și a unui proces documentat la nivelul corespunzător. In acest articol vom discuta despre standardul profesional, funcțiile de lucru, precum și suportul documentar modificările sale.

Funcția de lucru: Conceptul

Acest concept este consacrat în legislația în articolul 57 din Codul muncii. În sensul statului de drept în cadrul funcției de muncă ar trebui să fie înțeleasă de a lucra într-o anumită poziție, în conformitate cu profesia de personal și de specialitate, cu indicarea obligatorie de calificare, precum și tipul activității specifice pentru a instrui un angajat. Astfel, conceptul are două variante de interpretare a Codului Muncii.

Funcția de muncă - aceasta este ceea ce este consacrat în contractul de muncă. Formularea va depinde de ce tip de interpretare a conceptului pe care o alegeți în fiecare situație. Astfel, într-un prim exemplu de realizare, în contractul de muncă se plătește element, de exemplu, care se va citi: „Angajatul va efectua activitatea în funcții de conducere de specialitate (contabil șef, consilier juridic șef, etc.)“ atribuțiilor de serviciu specifice, care, în acest caz, va servi drept angajat nou primite, reprezintă baza pentru crearea fișei postului.

În cazul în care funcția de muncă este tratată în al doilea exemplu de realizare, intrarea în contractul de muncă, de asemenea, modificări. De exemplu, poate fi după cum urmează: „membrul personalului însărcinat cu punerea în aplicare de instalații sanitare (montaj, încărcare și descărcare, etc) Lucrări..

Experții sunt de părere că, în sensul articolului 15, partea 2 din art. 57 TKRumyniyaponyatiya „titlu de locuri de muncă“ și „funcția de lucru“ nu este identic în conținut. De fapt, a doua din primele caracteristici. Funcția de lucru este specificat pentru a fi identificate.

Documentația de prestare a muncii

S-a spus deja că funcția de munca angajatului - aceasta este activitatea de birou, în conformitate cu profesia de personal și de specialitate. Statele individuale și competențele specifice care sunt încredințate unui angajat nou, tipul de muncă.

Analizând această definiție, putem concluziona că funcțiile de lucru ar trebui să fie asigurate de documente. În primul rând, aceasta se face în tabelul de personal, în cazul în care este indicat profesia și poziția. În plus, este specificat în textul unui contract de muncă.

Prin semnarea acestuia, angajatul își exprimă astfel consimțământul de a menționat funcția de lucru pe care intenționează angajatorul să impună pe ea. În scopul de a se schimba în viitor, va necesita acordul reciproc al ambelor părți. Chiar și în cazul unei schimbări a condițiilor de proces sau organizațională, dreptul muncii nu permite modificări în funcție de lucru numai la cererea angajatorului, de ex., E. unilateral.

De regulă, valoarea contractului de muncă este limitată și nu permite vopsea detaliu toate sarcinile unui angajat din cauza unei anumite profesii sau poziție. În acest caz, angajatorul vine în ajutorul fișei postului, care poate fi făcută într-o aplicație separată sau reglementările locale.

Contract eficient - ce e asta?

Astfel, efectiv contractul - o raporturilor de muncă formalizate pe baza:

• Prezența în atribuirile instituție (de stat sau municipale) și obiectivele care caracterizează eficacitatea directivei (acestea sunt aprobate de către fondatorul său);
• sistem de evaluare a performanței angajaților eficace a funcției sale de lucru (acțiune), care este alcătuit dintr-un set de indicatori și criterii aprobate de către angajator, în conformitate cu legea;
• sistemul de salarizare, care ia în considerare diferențele în complexitatea activității angajaților, precum și calitatea și cantitatea de forță de muncă (care trebuie să fie aprobat în modul stabilit de angajator);
• sistemul de reglementare a muncii, aprobat în mod corespunzător de către angajator;
• specificație detaliată a tipurilor de funcții de locuri de muncă, ținând cont de specificitatea inerente în fiecare sector în parte, contractele de muncă și responsabilitățile de locuri de muncă, criterii și indicatori de evaluare a eficienței muncii, precum și condițiile pentru plata acesteia.

Elaborarea unui contract de muncă: modul de utilizare a standardelor profesionale?

Indiferent ce alegi - contractul de muncă în versiunea sa clasică, sau a unui contract eficient, - în orice caz, trebuie să precizeze funcția angajatului - nu este o dorință, ci o necesitate. Pentru a face acest lucru corect, ar trebui să fie ghidate de standarde profesionale.

Deci, pentru funcția TKRumyniyatrudovaya trebuie să fie precizate, dar cum se face corect? Pur și simplu copierea fișa postului în contractul de muncă standard, angajatorul leagă în mod eficient mâinile lor. Pentru a ajuta în această chestiune este proiectat tocmai la standarde profesionale.

Contract - separat, fișa postului - separat

Puteți găsi de multe ori situația în care contractul de muncă pur și simplu rescris fișa postului angajatului. Angajatorul este reasigurat și efectuează art. 57 legi ale muncii, dar nu este în întregime corectă.

Cu această abordare, instruire - este parte a contractului de muncă, ceea ce înseamnă că schimbările la acesta pentru a face va fi posibilă numai cu acordul salariatului (acesta este dat în scris), deoarece acestea se vor referi în mod direct pentru a schimba funcțiile de angajare - acest lucru confirmă articolul 74 din Codul Muncii. Atunci când un angajat nu este de acord să schimbe nimic imposibil, și să respingă nu este, de asemenea, posibil.

Pentru a păstra posibilitatea de a face ajustări la obligațiile angajatului și, în același timp, pentru a se conforma cu cerințele legislației muncii, angajatorul poate să se reflecte în contract numai funcțiile de lucru comune, care pot fi găsite doar în standardul profesional. Acestea sunt specificate în funcție de nivelul de calificare al expertului. Și aici, în fișa postului, întocmită într-un document separat, angajatorul specifică secvența de acțiuni are un anumit angajat.

Cum de a distinge funcția acțiunii? De fapt, totul este simplu. Funcția de muncă - este sarcina și acțiunea - aceasta este operațiunea specifică, care împreună sunt algoritmul de implementare a acestuia.

Transformarea contractului de muncă

Atunci când schimbările cheie introduse vor afecta în termenii unui contract de muncă privind remunerarea și angajaților responsabilități. În acest caz, angajatorul este obligat să indice motivele pentru care există o corecție, și justifică-le ca inevitabilă. Este necesar să se facă referire la modificarea condițiilor referitoare la remunerare și a programelor aprobate de guvernul rus, care a stabilit criterii clare și indicatori de performanță.

Cum se schimbă de birou instrucțiuni (de lucru)?

Poate un angajator fără acordul salariatului de a schimba descrierea de locuri de muncă? Răspunsul este - poate. Ea - reglementarea locală. Ajustarea trebuie să nu fie folosită funcția de muncă, și acțiunile sale. TKRumyniyaeto interzice. Astfel, nu este necesar pentru anunțul angajat al statutar de 2 luni și pentru a intra acordul pentru procedura. Este suficient să-l familiarizeze cu o fișă a postului actualizat. Cu toate acestea, este important să se țină cont de faptul că adăugarea unei noi acțiuni de muncă, trebuie să se asigure că acestea nu sunt contrare și respectă contractul precizate în funcții generale de muncă. În practică, se întâmplă de multe ori, atunci când, de exemplu, o mai curat, ca să spunem așa, „legat“ da ștergător datoria. Ca atare, această situație este inacceptabilă.

În cazul în care angajatorul dorește să impună angajatului oricărui nou, care nu sunt incluse în standardul profesional, funcțiile sale de muncă - este necesar să se facă orice alt mod. Algoritmul este după cum urmează. În primul rând, cu acordul salariatului, el adaugă funcția generală a standardelor profesionale doilea lucru în contractul de muncă, și apoi pentru a începe dezvoltarea unui nou loc de muncă descriere. În acest caz, angajatul are deja să îndeplinească cerințele de două standarde profesionale.

Legislația permite schimbarea funcțiilor de muncă, acest drept al angajatorilor și angajaților este consacrat în articolul 72 din Codul muncii. Această acțiune este executată prin transfer la un alt loc de muncă, și poate fi temporară sau permanentă.

Schimbarea funcției de muncă la un moment dat

În acest caz, este necesar acordul scris reciproc pentru schimbarea funcțiilor de angajare. Formare (opțional) pentru noile poziții nu poate fi. În orice caz, toate aspectele legate de traducere sunt discutate de către părți și este întotdeauna necesar acordul lor. Excepția este o situație în care a existat un accident industrial, sau provocate de om dezastre naturale și alte cazuri excepționale, care pun viața și sănătatea populației la risc. Faceți o traducere într-o astfel de situație este posibilă fără acordul salariatului, dar perioada nu trebuie să depășească o lună.

Schimbarea de performanță munca angajaților în mod continuu

Nu avem timp, și schimbarea constantă a funcției de muncă este, de asemenea, disponibile și pot fi cauzate de diferite tipuri de circumstanțe: inițiativa angajat sau angajator, alte motive obiective. O parte din aceleași principii ca și în cazul precedent.

În cazul în care inițiatorul unui transfer permanent în favoarea angajatorului, el va trebui să se înroleze acordul salariatului. Efectuarea st.72.1 efectuate de Codul muncii. Excepțiile sunt situații de urgență.

Inițiativa poate veni de la angajat și, în plus, în anumite cazuri, acesta poate solicita traducerea, atunci părțile ar trebui să stabilească documentat.

În plus, schimbarea funcției de muncă, cum ar fi poate fi cauzată de factor obiectiv, cum ar fi concluzia medicală. In toate cazurile de mai sus, modificările contractului de muncă pentru a face este necesar.

Dacă traducerea este făcută pentru a redenumi postul?

În practică, puteți găsi de multe ori o situație în care, dintr-un motiv sau altul, schimbarea titlului de locuri de muncă. De exemplu, a fost „inginer de la“ și a devenit un „specialist din“ sau „conducător auto de livrare“ - un „conducător auto“.

Ca o regulă, schimbarea nu numai titlul postului, dar intervalul de trecere a taxelor. În acest caz, este vorba despre transferul unui angajat.

În cazul în care există o schimbare a poziției, fără schimbarea funcțiilor de muncă, transferul la un alt loc de muncă nu este executată. Cu toate acestea, chiar și redenumire parțială ar trebui să fie văzută ca o ajustare a contractului de muncă. Prin urmare, este important să se reflecte toate documentate. Primul pas este de a face modificări de personal existente, în urma unui contract de muncă cu un angajat și dosarul său de muncă.

Am nevoie pentru a da numele poziției în conformitate cu standardele profesionale?

referire directă la faptul că obligațiile angajatorului includ redenumirii toate existente în pozițiile sale de personal, în conformitate cu standardele profesionale relevante, lipsesc. Cu toate acestea, în cazul în care organizația într-un fel sau altul, este planificată introducerea lor, ar fi oportun să se facă acest lucru. Este necesar să se emită un ordin la conținutul relevant. Cu modificările viitoare ar trebui să fie conștienți de toți angajații care sunt afectați în mod direct. Vă atragem atenția asupra faptului că legea nu obligă angajatorii să introducă standarde profesionale imediat pentru toți angajații. Tranziția poate fi planificată și pe etape.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu îndeplinește standardele profesionale?

Dacă ne întoarcem la Codul muncii, este posibil să se găsească în ea un articol pe această bază pentru demiterea angajatului, deoarece standardele profesionale discrepanța. Cu toate acestea, în același timp, să fie restricționat. Concedierea poate opțional angajat în cazul în care nu se potrivește cu poziția ocupată sau are calificare insuficientă. Acest fapt trebuie să fie confirmat de certificare.