Mentoring ca metodă de cadre didactice

Mentoring compania este recunoscut ca fiind unul dintre cele mai bune în eficiența și eficacitatea metodelor care sunt folosite pentru a instrui noii angajați.

Particularitatea situației actuale din lumea afacerilor poate fi numită o dificultate serioasă în selecția de personal profesionist. Găsiți specialiști de tren, care va fi capabil de a obține imediat la locul de muncă, este aproape imposibil. Mentoring ca metodă de formare a personalului, care să permită practic educe personalul cu cunoștințe și abilități specifice relevante pentru o anumită companie. Multe companii mari se deplasează la un astfel de proces de formare a grupului. Deosebit de important în această metodă devine atunci când imagini ale întreprinderii - sunt tineri cu experiență minimă.

Ce este mentorat

În funcție de mărimea organizației, precum și specificitatea și complexitatea activității economice (producție, comerț, servicii, consultanță), managerul poate recruta personal cu puțină experiență sau chiar fără ea. În procesul de pregătire de specialitate de înaltă calificare (acest lucru este instructorul) oferă noul venit informațiile necesare.

De asemenea, atribuțiile sale se numără urmărirea procesului de asimilare a cunoștințelor, formarea abilităților și dorința necesare pentru a lucra ca un întreg. La finalizarea formării tinere de specialitate oferă o certificare și ar trebui să li se permită să îndeplinească funcții de locuri de muncă.

caracteristici distinctive mentorat este faptul că întregul proces are loc direct la fața locului, de fapt, afectează situația emergentă și ilustrează întregul proces de lucru. Adică, această formare include un minim de teorie, concentrându-se atenția elevilor pe latura practică a afacerii.

școală internă și externă în cadrul companiei

Cel mai adesea termenul de „mentorat“ este utilizat în legătură cu conceptul de „companie de învățare“. Așa numitele organizații și întreprinderi, care cu mare viteză și eficiență pentru a face față schimbărilor în curs de dezvoltare în zona sa de activitate. Acestea creează noi tehnologii, să învețe și să stăpânească abilitățile și cunoștințele, precum și extrem de repede integra noile evoluții în producție (comerciale, consultanță sau altele) de proces. Scopul acestor acțiuni este de a transforma activitatea de bază pentru a menține și de a îmbunătăți competitivitatea.

O componentă integrantă a acestui proces este formarea continuă și profesionalismul personalului. Pentru formarea eficientă și calitatea angajaților utilizate două sisteme:

1. Școala externă prevede organizarea unui fel de centru de formare la companie sau în afara zidurilor. Aici rame companii care sunt instruiți „de la zero“ sau de a îmbunătăți abilitățile lor pot participa la ateliere de lucru, seminarii sau conferințe, efectuat propriile sale antrenori sau compania a invitat experți.
2. școală internă - este un mod mai personal de învățare. Tinerii profesioniști sunt instrucțiuni, consiliere și îndrumare a unui lucrător mai experimentat la locul său de muncă. Avantajul școlii interne devine un transfer de experiențe personale și observații.

Cine este un mentor, și modul în care ar trebui să fie

Mentoringul ca metodă de formare a personalului presupune pregătirea prealabilă a instructor. Acestea pot fi selectate numai de către manager, specialist sau manager, care a fost selectat, a fost înscris într-un grup de mentorat și îndeplinește o serie de cerințe:

• Nivelul actual de competență se potrivește profilului poziției pe care o ocupă.
• Îngrijirea în exercitarea activității lor, precum și în raport cu alți lucrători.
• Experiența de lucru în organizarea cel puțin un an.
• Experiența în îndeplinirea sarcinilor profesionale timp de cel puțin trei ani.
• Având o dorință personală de a deveni un mentor.
• Performanță bună în MBO.
  

În cazul în care compania apare nevoia de formare a noilor angajați, șeful alege un candidat și a semnat ordinul privind mentorat. În conformitate cu acest document, după toate operațiunile sunt efectuate pentru a consolida stagiarului pentru un anumit instructor, a evaluat ultima remunerare și creditează un nou angajat în stat, după formarea sa de succes.

Deoarece transferul are loc într-un grup de tutori

Bazat pe faptul că lucrul cu personalul este un proces destul de complicat, iar rezultatele au un impact semnificativ asupra productivității companiei, la selectarea și formarea cadrelor didactice adecvate cu cea mai mare responsabilitate. Împreună cu capacitatea și dorința unui angajat care pretinde a fi mentor, includerea grupului ia cu privire la activitatea personalului de specialitate, în conformitate cu superiorul direct al angajatului.

Acest lucru se întâmplă atunci când capul studiului cererii depuse de angajat în formă scrisă sau electronică (aceasta depinde de modul în care a organizat portalul corporativ). În plus, managerul poate alege și să recomande un anumit angajat, de asemenea, un candidat pentru mentori are o șansă de a fi înscris în grupul cu privire la rezultatele evaluării anuale a personalului.

Ceea ce este exclus din grupul de mentori

Fiind printre instructorii, angajații trebuie să își îndeplinească sarcinile la nivelul adecvat, în caz contrar acestea se confruntă cu excludere. Motivele pentru care o astfel de acțiune radicală următorii factori pot fi pe partea liderilor:

• Angajatul nu arată progresul personal, competența sa nu se dezvolta.
• Mai mult de 20% dintre noii angajați ai companiei, care a fost responsabil de instructor, nu a trecut programul de adaptare.
• Un specialist nu este în măsură să efectueze calitativ sarcinile lor directe.
• Peste 30% dintre cursanți sa plâns angajatului în termen de un an.

mentor interes

Mentoringul ca metodă de formare a personalului impune formatorul și responsabilitățile stagiari, dar ele sunt, de asemenea, având în vedere posibilitatea de a utiliza un număr de drepturi.

În plus față de realizarea aspirațiilor și abilităților lor, un specialist sunt sigur ca studentul să plătească compensații bănești. Cu toate acestea, pentru a obține bani, mentor bun ar trebui să îndeplinească toate funcțiile sale și să aștepte procesul de formare a personalului este finalizat, și va fi trecut de certificare. Practica normală plata compensației în termen de două luni de la HR-specialist a evaluat cunoașterea noului angajat și a aprobat transferul său la stat.

Astfel de măsuri sunt pe deplin justificate, deoarece obiectivele de coaching sunt de a transfera experiența și formarea utilă pentru angajați. Compania nu este interesat de a pierde bani din cauza incompetenței de profesori, din neglijență, lene sau neglijare a studenților.

Valoarea scopurilor corecte formulare

Una dintre cele mai importante sarcini pe care rolul mentorului efectuează specialist de înaltă calificare - este formarea în mintea și imaginația rezultatul stagiarului.

Pe cât de accesibilă și ușor de înțeles pentru a fi transmise realitatea obiectivă depinde de realizarea acesteia pentru elev. În plus, formularea corectă este capabil să inspire angajat adaptabil pentru a efectua sarcini mai complexe.

Relevanța și adecvarea obiectivelor pot fi evaluate prin compararea acestora cu următoarele criterii:

• Concretețe.
• Masurabilitate.
• Posibilitate de a obține.
• Semnificația.
• Legarea la o anumită dată.

anumite obiective

Pentru orice manager sau antrenor pentru a lucra cu personalul în primul rând, bazat pe principiul specificității în formularea de sarcini, responsabilități și rezultatele dorite.

În același timp, împreună cu scopul specific de a pune o poziție pozitivă. De exemplu, răul ar fi solicitat să facă aspectul paginii din titlu, fără utilizarea culorilor roșu și negru.

Spre deosebire de aceasta - o sarcină pentru producerea de mai multe opțiuni pentru aspect care este angajat familiar ar fi mai corect.

Mentoringul ca metodă de formare a personalului ar trebui să se bazeze pe declarații pozitive fără particula „nu“. Este dovedit faptul că aceasta nu este percepută de mintea subconștientă, astfel încât există un risc serios de ieșire este rezultatul, care a fost atât de nerăbdător să evite (aspectul în roșu și negru).

În loc de a vorbi despre modul în care să nu facă, un mentor bun dă cursantului dreapta și un curs clar.

Ce înseamnă termenul „obiectiv măsurabil"

Caracteristic obiectivul drept este posibilitatea de măsurare cantitativă sau calitativă. Pentru a face acest lucru, utilizați o varietate de setări și acțiuni: piese, foi, ruble de interes metri.

Exemple sarcină corect formulată devine cunoscută anecdotă, care sare în intrarea finală a armatei Ensign „Dig aici și înainte de răsăritul soarelui.“

Scopul adecvat poate fi numită o comisie de zi cu zi a zece apeluri la rece sau negocieri cu trei persoane.

Obiective realizabile: este important să

Construirea încrederii în abilitățile și competențele proprii ale elevului - este una dintre funcțiile îndeplinite de către instructor. Mentorat nu ar trebui să fie pentru angajații cu experiență un mod de auto-afirmare în detrimentul nou-veniți.

De aceea, oferind locuri de muncă stagiar, bun manager compară complexitatea sa cu caracteristici de student. Nu există nici o cameră în speranța de noroc sau de un miracol

Caracteristică stabilirea unor obiective adecvate care trebuie să motiveze cursantul la activitatea în continuare, și, prin urmare, să fie mai dificilă decât în ​​trecut. Cu toate acestea, complexitatea excesivă sperie stagiari incerte.

Cea mai bună caracteristică a obiectivelor care se încadrează în „zona de mijloc“ între complex și simplu, este expresia „este dificil, dar greu de realizat.“ De-a lungul timpului, nivelul de dificultate în scopul stagiarul va fi majorat, deoarece devine noi cunoștințe și ar trebui să fie în măsură să le aplice.

Stabilirea termenului de activitate

Formularea nediferențiată atunci când stabilirea scopuri este unul dintre principalii factori care cauzează eșecul de locuri de muncă sau performanțe nesatisfăcătoare.

Nou de lucru, în primul rând ar trebui să aibă un termen, iar timpul de livrare și de validare a rezultatelor intermediare.

Importanța obiectivelor

Noua lucrare este o provocare pentru stagiarului, nu grevare dureros numai atunci când este interesant pentru el. Știind că el are nevoie pentru a motiva student, un instructor calificat va formula obiectivul în așa fel încât devine important pentru interpret.

La dispoziția antrenorului numai non-motivație, nu este disponibil stimulente în numerar sau penalități cursantilor. Prin urmare, arta unui bun manager este de a trezi interesul ferm și permanent student în procesul de muncă.

Exemplu de obiective de setare incorecte: „Am nevoie de tine pentru a face acest aspect.“ Studentul nu înțelege de ce ar trebui să facă treaba, el rezista către interior.

Radically efect opus a cerut să facă aspectul și, în cazul unui rezultat bun, cursantul învață despre meritele întregii echipe.

Feedback-ul ca un instrument de mentorat

Rolul instructor de pregătire este nu numai de a transfera mecanic stagiarul informațiile necesare, dar, de asemenea, să monitorizeze asimilarea corectă și completă.

Prin utilizarea metodelor de feedback, managerul poate analiza nivelul de percepție a elevului, erorile, eșecurile și erorile. Corecția îndeplini funcțiile de muncă efectuate de discuții și delicată a determinat direcția corectă, adică, prin critici constructive.

Orice comentarii ar trebui să fie construite după cum urmează:

1. Mentor descrie o situație care face obiectul dezbaterii (cesiune, proiect, comportamentul echipei, aderarea la etică corporatistă).
2. Apoi își exprimă atitudinea față de ea și consecințele acesteia.
3. Managerul disponibil și-a exprimat dorințele sale în ceea ce privește rezultatele viitoare de acțiune elev în aceleași condiții (similare). Acesta poate oferi, de asemenea, un comportament variantă mai simplă pentru fluxul de lucru maximă eficiență.

În orice caz, comportament mentor față de adaptare a angajaților trebuie să se bazeze pe tacticitate, răbdare și diplomatică.