Unitatea de comandă și subordonare

Parada voi!
Vasal vasal meu nu este vasalul meu.
Principiul de bază al unității de comandă.

Nu este bun poliarhia:
Să fie un conducător.
Aristotel

Scrie acest curs am condus câteva cazuri din practica mea.

Primul caz de acest lucru. Am efectua de formare în management eficient pentru directorul unei rulează lung companie stabila, en-gros. Structura parse. Ne aflăm că avocatul este supus directorului general. Eu pun întrebarea dacă directorul general pune problema acestui avocat. Se pare că există. Pune o întrebare, și care este nedumerit de un avocat? Toate? Nimeni? Răspunsul la întrebarea poate fi. Decide că, aparent, un avocat se determină sarcina sa.

Al doilea caz din experiența. Într-o companie mare, în cazul în care am lucrat, primul lider a decis ca directorii birourilor regionale subordonați lui personal. Acest lucru este de 14 de persoane. Aceasta creează o unitate la care doriți rezultatele acestor misiuni, dar nu delega autoritate. Rezultatul - unitatea nu face treaba.

În continuare - acesta nu este un exemplu al acestei tendințe. Multe companii la nivel de conducere, luat decizii colective. Nimic greșit acolo, în cazul în care se limitează doar la identificarea opiniei cea mai frecventă. Mai ales, este necesar să se asculte opinia colegilor. Dar merită să ne amintim că nu există nici o responsabilitate colectivă. Pentru rezultatele deciziei colective a persoanei responsabile, în orice caz, șeful trebuie să subordonații a cărei-l pună în aplicare. În acest sens, principiul: „Am discutat aici, și am decis să“ destul de atractiv și eficient 29. Cu toate acestea, din punct de vedere al protecției primului șef al târgului despre acest lucru, sau consiliul de administrație, metoda iresponsabilitatea grup este foarte interesant.

Cea de a opta regula Fingeyla: Munca în echipă este foarte importantă. Acesta vă permite de a pune vina pe de altă parte.

Legea Kouchner: Șansele de performanță de muncă este invers proporțională cu numărul sunt necesare persoanelor cu privire la datoria de a face.

Asta-mi și a existat o nevoie de a înțelege ce se întâmplă.

Și acolo, poate, asta e ceea ce. principiul unității de comandă - unul dintre principiile de bază de management încălcate în situațiile de mai sus.

De ce și cum se întâmplă acest lucru? Răspunsurile pot fi setate. Voi încerca să facă câteva presupuneri. În primul rând. Am abuzat atât de mult și utilizate în mod abuziv economia de comandă, au decis că este posibil să ignore regulile și de control. Dar abuzul de o economie de comandă (ceva în dimensiunea țării, bine, cel puțin în industrie). în loc de principii de gestionare a unităților individuale sau de afaceri. În al doilea rând. Mulți dintre liderii noștri nu au fost învățați să gestioneze. Așa că au inventat o bicicletă, și prin încercare și eroare.

Ce este această unitate de comandă, și cum funcționează? Ceva îmi amintesc de formarea lor militare medicale, dar acest lucru nu este suficient. Am începe căutarea de la literatura de specialitate și pe internet. Mi se pare, dar că ceva nu este corect, și nu este suficient de clar. Să citim descoperirile mele.

Enciclopedia poate fi o sursă bună, așa cum a fost scris undeva în timpurile sovietice. Se poate citi: „Unitatea de comandă, una dintre cele mai importante principii de management ... este de a oferi managerilor de unități diferite ... drepturi atât de depline în procesul de luare a deciziilor, ceea ce este necesar pentru a îndeplini sarcinile care le revin, precum și pentru a stabili răspunderea personală a angajaților pentru munca încredințată cauza“ 30. Și apoi este o politică solidă. Destul. Ozhegov același lucru. Collegiate Dictionary - fără progres.

Bucurându-se de cărți despre management. Din nou, cu nici un rezultat.

Legea lui Whistler: Nu știu cine are dreptate, dar știi întotdeauna cine este responsabil.

În ceea ce privește Carta m-am cunoscut, am predat timp de opt ani de serviciu. Și, de fapt, Carta - un management bun tutorial de mase mari de oameni în situații de urgență. Dar, de asemenea, în Carta regulilor unității de comandă nu stabilește în mod explicit, deși puteți găsi ceva. Așa că am sugera principiile editoriale și principiile unității de comandă, adunate din ceea ce a fost învățat, cum a ajuns să fi găsit în Constituție și că ma îndemnat să lideri pe care le-am predat.

• Șeful ia decizii singur, grup de luare a deciziilor nu se întâmplă. Deși este posibil să se consulte cu nimeni.
• Seful este întotdeauna unul, și numai unul. Un om nu poate avea doi sefi.

Prea mulți bucătari strica supa

• Seful este întotdeauna la fața locului (în capacitățile de a lua o decizie). În cazul în care o anumită persoană - managerul este în afara această posibilitate, adjunctul acestuia sau un succesor persoană desemnată, în avans are grijă automat de toate puterile și drepturile sale. Este necesară o coordonare suplimentară. Controlul interceptării se efectuează întotdeauna în jos linia de management. Acesta oferă continuitate, continuitatea și coerența în management.

În această combinație de posturi nu este permisă, deoarece overhead substanțială a unui post la alinierea capului nu va fi capabil să îndeplinească sarcinile celor două posturi.

1. Managerii, care este subordonată angajatului privind structura organizatorică, numită superiorii direcți. Cel mai apropiat este ofițerul șef imediat superior al angajatului.

Acest lucru nu este principiile, aceasta este definiția. Dar ei sunt foarte importante pentru înțelegerea principiilor corespunzătoare stabilite mai jos.

2. superiorul este singurul responsabil pentru rezultatele angajaților din subordine și departamente (inclusiv manageri subordonate și subordonate).

Și acest lucru este important. Nu se poate delega responsabilitatea, deoarece este imposibil să se atribuie o persoană fericită sau în dragoste. Responsabilitatea - este starea internă a omului, atitudinea sa, senzație. O persoană poate să se ia sau nu să accepte. Șeful simplul fapt de a lua de birou a arătat dorința de a-și asume responsabilitatea.

Acest principiu exclude responsabilitatea colectivă (non).

3. Linii directoare și instrucțiunile sunt date slave, de regulă, numai supraveghetorul.

Dacă vom neglija această normă, atunci vom distruge puterea liderilor din subordine asupra subordonatilor, precum și distrugerea acestora responsabilitatea pentru rezultatele acestor subordonați. Se poate cita exemplul de formare cu compania en-gros deja menționat. Atunci când parsarea sistemul de control, am constatat că unul dintre contabilii care lucrează direct asupra sarcinilor directorului general și raportează la el. Întrebarea mea este, cât de ușor este de a gestiona acest contabil, Chief Financial Officer al companiei a recunoscut în dificultăți considerabile.

4. constată prin intermediul unor terțe părți, de regulă, nu sunt date. Dacă este necesar, aceasta se face în scris.

În caz contrar, nu este clar exact cine dă îndrumare, bellhop cap. Iar distorsiunile sunt susceptibile de a fi.

5. Liderii Note nu au fost date de subordonații lor.

Încălcarea acestui principiu rupe lanțul de comandă, și astfel puterea în organizație.

6. Capul (direct) supraveghetorul a da instrucțiuni angajaților numai în cazurile urgente. Slave, a fost instruit de către superiorul direct, trebuie să raporteze dat o indicație privind natura muncii efectuate și numai după confirmarea începe noua sarcină. În același timp, el este obligat să raporteze acest lucru la superiorul direct.

Într-adevăr, există momente în care superiorii direcți ar trebui să ofere îndrumare. Dar este clar - excepție. Cu toate acestea, comandanții superiori nu pot ști toate detaliile alocării responsabilităților către unitățile subordonate, subordonate și, prin urmare, obligat să raporteze cu privire la responsabilitățile lor. Și este mai bine să facă altfel: nimic rău ar fi că, dacă șeful pune responsabilitățile personalului. Obțineți indicații de orientare, angajatul îl comunică superiorului dumneavoastră. supervizorul direct ar trebui să monitorizeze situația și, dacă este necesar, să realoce responsabilitățile între subordonații săi, în ceea ce privește noua provocare.

A trebuit să pună în aplicare ultima parte a acestui principiu subordonații săi. Nu a fost ușor. Angajații care au primit instrucțiuni din partea directă (dar nu direct) șef, obține această directivă și a puterii șefului, care a dat indicația. Acum, ei au o oarecare abilitate de a manipula supervizor. Mulți angajați să profite de această oportunitate. Faptul că acest principiu este exploatat pe deplin, este nevoie de eforturi ale tuturor managerilor.

Adevărata libertate începe atunci când ai celor două căpetenii.

7. constată, care sunt date un subordonat, trebuie să fie localizat în interiorul lui / ei de competență, autoritate sau în fișa postului.

Nerespectarea acestui principiu conduce la neîndeplinirea sarcinilor sau demotiva personalului și sau la ambele.

8. supervizorul are dreptul de a promova și de a pedepsi un angajat în măsura competențelor lor, precum și să se aplice superiorii direcți ai recompensele și pedepsele angajaților autorității comandant superioară. Recompense și pedepse angajaților autoritate superioară directă, de regulă, nu sunt efectuate fără supraveghetorul de aplicare.

Acest principiu prevede superiorii imediat un tip de putere (puterea de a încuraja și de a pedepsi); și, prin urmare, oferă posibilitatea de a gestiona.

9. Direct Head, comanda angajatul este obligat să informeze cunoscut imediat superioare.

supervizorul trebuie să fie sigur că sarcina efectuată de angajat, nu activitatea sa spontană. Și se poate dovedi, ca o glumă:“... soția mea a spus că el a mers la amanta lui. Stăpână, că el a mers la soția lui. Iar biblioteca, studiu ...“.

10. Alți șefi indirecte nu au dreptul să dea instrucțiuni sau să facă cereri să le asculte direct angajaților. Ei au dreptul de a solicita performanța angajaților normele și standardele cele mai comune adoptate de organizație. Dacă este necesar, să încurajeze sau să recupereze de la șefi subordonate indirecte trebuie să petiție la superiorului direct. Angajații sunt interzise să execute instrucțiunile și cererile superiorilor indirecte.

Acest principiu asigură unitatea de management în organizație și elimină confuzia angajatului în executarea de lucrări. În plus, acesta oferă puterea unui superioară directă și imediată.

Discutați, desigur, nu poate fi decât în ​​cercul persoanelor în cauză. În caz contrar, din nou, a distrus sistemul de respect pentru liderii de a continua sistemul de putere.

12. În cazurile în care un lider este necesar să se subordonat directă a unui alt șef efectuat o sarcina, este necesar să se obțină consimțământul superiorului direct al angajatului. Cu toate acestea, el are dreptul de a solicita acordul numai la cap, care este situat la același nivel în structura organizației sau mai mare. Imediat superioară, în același timp, pune supraveghetorul conștient de noile provocări ale angajatului.

Mesaj din indirect șefului direct, în picioare mai mici în ierarhia organizației, pot fi elemente de presiune sau percepute greșit. Prin urmare, un astfel de tratament poate reduce eficacitatea unităților și întregii organizații.

13. Un angajat are dreptul de a contacta biroul de pe managerul de linie fără permisiunea în mod direct. În caz contrar, angajații sunt dispuși să efectueze jocuri politice, încercând să devină egală cu superiorul său ierarhic.

14. În urma discuțiilor cu superiorul direct, chiar dacă superiorul ierarhic a fost inițiatorul ei, subordonatul este obligat să raporteze superiorului său conținut. Din nou, acest lucru se face în scopul de a evita jocurile politice ale angajaților în lupta pentru putere și influență.

15. Pentru ofițer personal, de obicei, se referă la autoritatea de supraveghere. Un angajat are dreptul de a aplica pentru probleme personale la orice sef (direct sau indirect).

Sensul acestei dispoziții este că nu este necesar să se supraîncărcați superiorilor majori, în cazul în care problema poate fi rezolvată la niveluri mai mici.

16. În cazul în care un angajat consideră că el a fost tratat incorect, el are dreptul de a depune o plângere. Plângerea este de obicei hrănite supervizor. Pe capete directe și alte forme de plângere se face să-l urmărească superiorul direct.

Dacă nu introduceți această regulă, numărul de plângeri sunt pe primul cap. Și el este angajat în locul analizei de control al tuturor plângerilor. plângere „Lui“ - o plângere nu este în rapoartele sale directe.

Dacă citiți cu atenție principiile, veți fi de acord cu faptul că într-o organizație mare, este imposibil să le îndeplinească fără o descriere clară de locuri de muncă, sau cel puțin o parte a instrucțiunilor de control. Cu toate acestea, în companiile mai mici, aceste principii pot fi introduse la nivelul normelor și reglementărilor nescrise. În acest caz, toți liderii organizației la toate nivelurile ar trebui să le respecte și să ceară împlinirea lor de la subordonații lor.

cititor sofisticat, după ce a citit principiile de mai sus se poate argumenta că există structură organizatorică matrice, care, prin definiție, sunt manageri care sunt supuși doi superiori.

Da, există aceste structuri, și este principalul dezavantaj dublă subordonare, cu toate acestea, la avantaje de greutate. Pentru a minimiza acest dezavantaj, fișele de post-șef, care este responsabil cu capul de un copil, sunt scrise atât de bine încât pur și simplu nu pot da instrucțiuni contradictorii. Chiar și așa, sclavul acestor doi directori din timp în timp se va simți „un slujitor al doi stăpâni.“ Prin urmare, dacă utilizați o structură de matrice la domiciliu, să aibă grijă de gestionarea unității.

Relations Act: Rezultatul inevitabil al dezvoltarea legăturilor între diferitele niveluri ale ierarhiei este o zonă tot mai mare de neînțelegere.