Diferențierea salariilor în întreprindere

diferențierea salariilor este o consecință a punerii în aplicare a principiului remunerării egale pentru muncă egală, deoarece costul forței de muncă este determinată de diverși factori în considerare remunerația lor a rezultatelor conduce la diferențierea salariilor [2, c.329].

Sistemul de tarifare unificat a fost ultimul pas în îmbunătățirea sistemului tarifar de salarizare, efectuate de mai multe generații ale Trudoviks timp de patru decenii.

În condițiile unor relații de piață companiile individuale au început să introducă noi manageri de sisteme de plată.

Astfel, pe un număr de companii de construcții, agricultură, manageri de transport salariilor este direct proporțional cu nivelul mediu în angajaților întreprinderii.

În contextul creșterii prețurilor pentru întreprinderile agricole și materiale de construcții, este recomandabil să se utilizeze mai mult indicatori naturali în bonusuri. Deci, în unele plante pentru producerea de materiale de construcții salariilor lideri cu trecerea la piața pune în dependență directă asupra creșterii volumului de producție în natură, de calitate și de aprovizionare în cadrul contractelor care au un impact asupra activităților lor imediate.

Unele plante salariale manageri depinde în mod direct de nivelul de bunăstare materială a grupurilor conduse de ei. director Salariu creștere generală de 5 la sută pentru fiecare creștere procentuală a salariilor tuturor lucrătorilor, și cu scăderea - este redusă. Directorii au aceleași complecșilor raport. La raportul Subcomplexe nivel este de 3: 1, iar la nivelul ciclului productiv - 1,5: 1. întreprinderi individuale a refuzat să garanteze remunerarea activităților sale. Senior directori sunt plătite ca o parte din veniturile generate de colectiv de muncă sub conducerea lor.

În țările cu economii de piață dezvoltate recompensa de control mai mare include așa-numitele pachete salariale, care constau, de regulă, de salarii, bonusuri, bonus, sistem de partajare a profitului, capitalul social, precum și tot felul de avantaje, subliniind statutul înalt al angajaților nivelul de management .

Controlul pe venit la nivel mediu, de regulă, de aproape 2,5 ori mai mare decât cea de lucru, iar diferența în ultimii ani a crescut în parte datorită faptului că această societate satisfăcută „vânătoarea“ și perspectivă profesioniști competenți și lideri, atragerea acestora crescute salariilor. senior manageri primesc de obicei plata pentru munca lor în 3-5, și, uneori, de multe zeci de ori mai mari decât salariații obișnuiți în producție și de management.

Liderii stimulente materiale asociate în principal cu performanța de a maximiza profitul -mai prioritate decât volumul brut de vânzări. * Această cifră se crede că reflectă încă rezultatul final al liderilor de afaceri, în conformitate cu care a organizat bonusurile lor. Pe prima cade destul de o parte substanțială a veniturilor: din principalii directori și președinții consiliului de administrație al 25-35% * în departamentul de control general, cu o cifră de afaceri de circa 500 de milioane de dolari. . „20-25%, în ramura de control, cu o cifră de afaceri de 150 de milioane de dolari - 15%, șeful Departamentului Direcției Generale - 10-15%: de la managerul fabricii, birou regional, Auditor - 7,5% [9, c. 176]. în același salariile pe care le fac o sumă destul de respectabil.

Managerul de atribuire poate fi plătită în numerar sau în acțiuni ale societății, și cel mai adesea sub formă de amestecat în proporții diferite. Cele mai multe dintre veniturile senior manageri este implementat sub forma unor blocuri mari de acțiuni ale societății. De multe ori stocurile în atribuire, a emis imediat. Acest lucru se face în scopul de a „adere“ la compania de control, la fel ca în cazul retragerii din ea, el pierde dreptul de a primi prima rămasă neplătită.

La firmele individuale, în organizațiile care sunt capabile de auto-reînnoire, remunerația utilizată pentru a promova inovația. Acestea includ din ce în ce acțiuni în succes unei activități viitoare sau orice măsuri pentru a asigura primirea unui anumit procent din venituri din produse noi sau a unui nou tip de afacere.

Cu toate acestea, potrivit unor experți în managementul în evaluarea performanței managerilor nu este suficient să se ia în considerare rezultatele activității economice. De exemplu, Walter Wriston consideră că ar fi important să se evalueze modul în care managerii cheie sunt capabili de a controla oamenii [4], c.184. Prin urmare, o parte din evaluarea controlului se bazează pe un sondaj al angajaților lor. Depind pe ea, în special, calculul primelor.

În tranziția la o economie de piață pentru a rezolva problema de creștere a eficienței producției, a competitivității produselor principala formă de lideri de muncă profesioniști de plată ar trebui să fie sistemul de contract. Prin urmare, crește rolul contractului colectiv.

Pentru a obține rezultate finale ridicate de remunerare a managerilor, profesioniști, care lucrează într-o economie de piață este mai bine să se bazeze pe aceste principii.

În primul rând, principalul criteriu de diferențiere a salariilor de către angajatori, lucrători ar trebui să fie rezultatul final al muncii lor. creșterile salariale ar trebui să se facă numai în măsura creșterii rezultatelor finale ale lucrării colective.

În al doilea rând, este necesar să se asigure o productivitate mai mare decât creșterea în comparație cu creșterea salariilor, deoarece aceasta este o condiție prealabilă pentru dezvoltarea normală a producției, a forțelor de producție.

În al treilea rând, este recomandabil să se combine interesul individual și colectiv și responsabilitatea în rezultatele.

În al patrulea rând, mecanismul de salarizare ar trebui să stimuleze dezvoltarea competențelor, să se ia în considerare condițiile de lucru.

În al cincilea rând, sistemul de remunerare ar trebui să fie simplu, ușor de înțeles pentru toți angajații.

În plus, atunci când se pronunță o plată, este necesar să se aibă în vedere următorii patru factori [5, c.374]:

¾ poziția financiară a entității;

¾ costul de trai;

¾ nivelul salariilor, care sunt plătite concurenților pentru aceeași muncă;

¾ domeniul de aplicare al reglementării de stat în acest domeniu.

Două forme de remunerare sunt utilizate în practică - și în acord bazat pe timp, precum și o varietate de sisteme. Primul se bazează pe definirea ratelor de piese, ținând seama de categoria lucrărilor efectuate și nivelul tarifului de prima categorie. Salariile pe baza de plata în acord direct proporțional cu rezultatele sale exprimate în produsele fabricate, sau pentru a efectua operația.

La forma salarizate pe oră depinde de lucrător și cantitatea de descărcare de ore de lucru. Utilizarea remunerării bazate pe timp poate stimula o lucrare de înaltă performanță numai în prezența unor sarcini standardizate, de exemplu, salarii bazate pe timp ar trebui să fie plătite, sub rezerva domeniului de aplicare stabilit de muncă sau să emită un anumit număr de produse de înaltă calitate.

În prezent, în acord pură și salarii bazate pe timp sunt rareori folosite. Metodele existente de remunerare se bazează pe utilizarea diferitelor sisteme de bonus. În acest bonus de performanță, de regulă, se atinge sau depășirea cotelor de producție de zi cu zi, servicii, care combină diverse activități, nivelul de calificare și a condițiilor de muncă.