reglementările locale
Din articol, veți învăța:
actul încetează în caz de:
- expirarea valabilității instrumentului;
- anularea actului de către angajator (pentru a aborda conducerea organizației, sau în legătură cu instruirea autorităților de supraveghere) sau de către instanța de judecată;
- intrarea în vigoare a convenției colective sau a legii, care este contrară cerințelor stabilite printr-un act de norma (în acest caz, ar trebui să fie ridicată, nu întregul document, dar unele dintre dispozițiile sale).
Reglementările locale trebuie să fie în concordanță cu legislația în vigoare, precum și menținerea locurilor de muncă și a contractelor colective cu angajații organizației. Preluarea unui nou angajat, trebuie să-l familiarizeze cu reglementările direct legate de activitatea sa, și trebuie să se facă înainte de semnarea AP.
Lista reglementărilor locale obligatorii
Lista TKRumyniyaustanovlen documentelor necesare care trebuie să elaboreze și să aprobe fiecare organizație angajatoare.
Următoarele documente sunt incluse în TC:
Dezvoltarea setului minim de acte normative locale - obligația angajatorului. Toate documentele din listă trebuie să rămână accesibile cazului de testare, deoarece inspectorul poate cere pentru oricare dintre ele pentru referință. Dacă în timpul GIT de audit a clarificat faptul că organizația nu dispune de toate instrumentele necesare, controalele vor emite un ordin la necesitatea aprobării documentelor lipsă, iar la încălcări repetate pot iniția proceduri administrative în conformitate cu partea 1 din articolul 5.27 KoAPRumyniya ( „Încălcarea legilor și a altor acte normative care conțin reglementările privind dreptul muncii „). Lipsa de atenție la problemele de înregistrare a documentației locale presupune de multe ori un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative funcționarul vinovat sau organizație ca întreg.
Efectuarea de reguli de lucru
În conformitate cu articolul 189 din RF LC, reglementările interne (PVTR) este un document care reglementează:
- Procedura de angajare și de concediere;
- funcționare și timpul de odihnă;
- drepturile și obligațiile fundamentale ale părților de relațiilor de muncă;
- aplicabile personalului stimulente și penalități.
În plus, în pregătirea regulamentelor interne angajatorul poate adăuga elemente suplimentare, la alegerea sa, cu condiția ca acestea nu încalcă drepturile legale ale lucrătorilor. Legiuitorul nu impune restricții privind durata de PVTR. astfel încât nu este nevoie pentru a aproba anual, o nouă versiune a documentului. Faceți modificările necesare pot fi realizate prin emiterea unui ordin adecvat, la care este necesar ca toți angajații să introducă o semnătură. Fiecare angajator poate elabora propriile regulamente interne pentru a reflecta caracteristicile documentului de organizare a procesului de producție la o anumită întreprindere.
Dezvoltarea reglementărilor locale
Toți angajatorii, cu excepția persoanelor care nu sunt întreprinzători individuali au dreptul de a dezvolta oricare dintre LDF, în funcție de nevoile lor (Art. 22 din LC RF). Aceste documente pot avea diferite de volum, structura și misiunea, dar criteriul cheie este respectarea statului de drept. În cazul în care actul de organizare aprobat agravează situația lucrătorilor în comparație cu acordurile din industria TC, de muncă sau contractul colectiv, acesta nu poate fi utilizat (h. A patra Art. 8 TC RF).
Nu pot fi aplicate și documentație locală elaborate fără consultarea sindicatului, dacă există, este prezentat în cadrul companiei. Pentru restul, ar trebui să fie ghidată de considerente practice: De exemplu, în cazul în care o organizație intenționează să efectueze instruirea angajaților la locul de muncă, procesul educațional ar trebui să fie reglementate prin reglementări adecvate - reglementări privind examenul de calificare, dispozițiile privind formarea de locuri de muncă, dispozițiile Comisiei de calificare și alte documente subiecte relevante.
Întrebări de la cititori
Ceea ce LDF sunt obligatorii în cadrul companiei?
Dacă modificați numele organizației sau schimbarea directorului general și LDF în textul nemodificat. Este necesar să publice un document nou (cu un nume nou sau un nume nou CEO)? În acest caz, dacă re-familiarizat cu angajații unei organizații au nevoie de ele?
Răspuns.
În cazul în care se aduc modificări normelor existente în organizarea LDF, angajatorul a emis un ordin corespunzător cu privire la modificarea actului, care trebuie să ia în considerare avizul organismului reprezentativ angajaților (dacă este cazul). În acest caz, angajații trebuie să fie conștienți de modificările aprobate de mână. Într-o situație în care schimbarea nu se referă textul actului, au stabilit regulile de conduită atât angajatorul, cât și angajatul va rămâne același, aceleași reguli se aplică acestora. În acest sens, cred că nu este necesar să emită orice comenzi suplimentare, atâta timp cât angajatorul avea documentele relevante (ordine, statut), confirmând succesiunea (organizații, manageri).
vă arată cum să construiască un sistem mai bun de formare a lucrătorilor la locul de muncă. Avem planuri de a stabili o poziție cu privire la examenul de calificare, poziția Comisiei de calificare, furnizarea de formare. Pe măsură ce ne poți sfătui să acționăm, ce secțiuni trebuie să ia în considerare dispozițiile? Ce poate fi greșeli comune la crearea acestor prevederi?
Răspuns.
În conformitate cu art. 22 TKRumyniyarabotodatel are dreptul de a lua LDF (cu excepția angajatorilor - persoane care nu sunt întreprinzători individuali). Fiecare angajator pot fi complet diferite în structura, volumul, etc. Principalul criteriu de acceptare, „nu face rău“. Conform h. 4 linguri. 8 TKRumyniyanormy LDF, agravarea situației lucrătorilor în comparație cu legile stabilite și alte acte normative ce conțin norme de drept, convenția colectivă, cererea nu este supusă acordurilor.
De asemenea, nu se aplică LDF adoptate fără respectarea de contabilitate pentru clienți corpului organizației uniunii (dacă există) aleși. Deci, este posibil să-l furnizeze pentru a încheia un contract de ucenicie, conținutul acestuia, cazurile de prelungire a contractului de ucenicie, cu condiția garanții și altele.
Programul vacanță și de personal - Trebuie să familiarizeze angajații cu aceste reglementări?
Răspuns.
Pentru a răspunde la această întrebare am dori să împărtășesc două dintre aceste documente și să le ia în considerare separat.
Este necesar să se elaboreze o norme interne anuale? Și cum să specificați un timp (bazat pe o pauză de prânz sau fără pauză de prânz)?
Răspuns.
În conformitate cu art. 189 regulamente interne TC României - LDF, care reglementează în conformitate cu TC Romania si alte legi federale procedura de angajare și de concediere, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților în modul AP, restul de stimulente și penalizări de timp utilizate, precum și alte probleme reglementarea relațiilor industriale cu angajatorul. România TC nu stabilește validitatea regulilor, acestea sunt pe termen nelimitat. Acestea pot fi modificate, care sunt puse în aplicare prin ordin al organizației și a pus la dispoziția lucrătorilor de mână.
În ceea ce privește includerea o pauză pentru odihnă și mese în timpul orelor de lucru, în conformitate cu art. TC 108 România lucrător în timpul de lucru pentru (deplasare) și pauză de odihnă și putere nu mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care este timpul de lucru nu este inclus. Astfel, includ pauza în timp, nu ar trebui să fie de lucru. Dar, în același timp, o pauză pentru odihnă și hrană este un fel de timp de odihnă (art. 107 al LC RF), deci este o necesitate de a fi incluse în regulile casei (art. 189 din LC RF), adică să-l includă în regulile casei este necesar, dar nu în cadrul timpului de lucru.
Care este lista minimă de LNA obligatorii prevăzute de lege? În cazul în care astfel de acte nu sunt disponibile, este posibil să-i data la noua dată sau să fie datate „retrospectiv“ lor, și ceea ce înseamnă că de la GIT?
Răspuns.
Legare act al organizației sunt regulile regulamentelor interne ale muncii (Art. 189 din LC RF), reglementări privind depozitarea personală și utilizarea lucrătorilor (art. 87 din RF LC), precum și normele și reglementările privind protecția muncii (art. 212 din LC RF). Există, de asemenea, poziția unui număr de experți care LDF este, de asemenea, programul de concediu obligatoriu. Dacă în timpul verificării inspectoratului muncii de stat relevă faptul că aceste acte în organizație lipsesc, Inspecția Muncii de Stat va fi dat instrucțiuni privind necesitatea de a aproba aceste reglementări, precum și posibila luarea în considerare a procedurilor administrative, în conformitate cu partea. 1 lingura. 5.27. Codul contravențiilor administrative. Pentru a evita consecințele negative din partea Inspectoratului Muncii de Stat ar trebui să fie aprobat în conformitate cu dispozițiile LDF TKRumyniyaporyadke obligatorii și să se familiarizeze tot personalul cu ei.
În conformitate cu articolul 119 din TKRumyniyaporyadok și condițiile de concediu anual suplimentar angajaților programul neregulat de lucru pentru guvernul federal a autorizat Federația Rusă este stabilită. PravitelstvaRumyniyane Decretul corespunzător ține pe deplin seama de particularitățile instituției noastre. Putem LNAkonkretizirovat ordinea și condițiile de acordare a acestui concediu suplimentar dumneavoastră?
De asemenea, alineatul 2 din regulament, lista pozițiilor cu orele de lucru neregulate, au dreptul la concediu suplimentar este stabilită prin regulamentele interne ale muncii sau de alte organizații de reglementare de adoptare. Astfel, o organizație finanțată de bugetul federal, ar trebui să ia în considerare legile și reglementările de mai sus și pentru a le oferi în LAD. Cel mai important, organizațiile locale de standarde de reglementare nu agrava situația salariaților în comparație cu legile stabilite și alte acte normative ce conțin norme de drept.
Care intrare se face în registrul de lucru, în cazul în care contractul pe perioadă determinată termenul limită, iar părțile nu au cerut încetarea acestuia? Nu trebuie să înregistreze faptul că ofițerul a trecut timpul? Pe baza documentului?
Nu menționează necesitatea de a include în cartea de muncă a condițiilor de urgență TD nr. În plus, orice inserție în intrarea de carte de lucru trebuie să se facă pe baza unui document (ordin, decizie, alt document). Rezultă din articolul. 58 TKRumyniyav când niciuna dintre părți nu a cerut încetarea mandatului determinată TH în legătură cu expirarea termenului său și lucrătorul continuă să lucreze după expirarea TD, condiția de caracterul urgent al TD și TD devin nule se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată. Publicația este instrumentul adecvat în acest caz TKRumyniyane oferă.
În practică, este imposibil să se respecte calendarul sărbătorilor aprobate în prealabil. Este posibil să se dezvolte organizarea LDF „transferul de vacanțe următoare“ și sigur comanda lui? Elaborarea unui formular de cerere de a amâna eliberarea de la o perioadă la solicitarea unui alt angajat sau din cauza nevoilor operaționale? Nu ar fi contrar LC LNA și în cazul în care apar probleme în timpul inspecțiilor?
Răspuns.
Articolul 124 TKRumyniyaustanovlen lista deschisă de cazuri în care au plătit concediul anual ar trebui să fie prelungit sau amânat pentru o altă dată stabilită de angajator în conformitate cu dorințele angajatului. În plus față de h stabilit. 1 lingura. 124 de cazuri TKRumyniyainye pot fi prevăzute de lege, LDF. Problemele legate de transferul, prelungirea concediului anual plătit poate fi reglementat în LDF, organizația, și nu neapărat pentru a argumenta pentru acest dovkument separat, aceste întrebări pot fi furnizate în „călătorie“ regulamentele interne. Atunci când aprobă astfel de acte este important să se acorde atenție respectării normelor stabilite de legislația în vigoare - nu există contradicții, în cazul în care nu agrava situația normelor stabilite lucrătorilor (restricționarea drepturilor, reducerea nivelului de garanții, etc.). De asemenea, organizația are dreptul de a pentru uz intern pentru a dezvolta formularul de cerere pentru a amâna eliberarea în conformitate cu normele stabilite de legislație.
În cazul în care numărul de personal mai mult de trei sute de oameni, a introdus plus față de reglementările interne, vom familiariza toată lumea, dar pentru că angajați lucrează în schimburi, cunoștință a fost amânată pentru o lună, indiferent dacă este vorba de o încălcare în ordinea de aprobare a suplimentului a spus: „pentru a lua cunoștință cu confirmare de primire la 11/11/10 (doar o lună).“?