Respingerea unui angajat în perioada de probă

Pe aceasta pagina:

În cazul în care operațiunea de căutare este finalizată cu succes, un rezumat este aprobat, interviul este de peste și veți obține doar la locul de muncă, solicitantul trebuie să se supună de multe ori un control final - pentru a rezista perioadei de încercare. Această legislație prevăzută pentru perioada în care angajatorul poate evalua calitatea de închiriere și să decidă pentru ei înșiși problema cooperării pe termen lung cu ei. Și, la rândul său, încercați să vă într-un loc nou și să ia o decizie dacă el a propus condițiile de muncă sunt adecvate. În cazul în care părțile sunt nemulțumiți între ele, ele pot fi parte dintr-o procedură simplificată într-un timp scurt.

Este drept la îndepărtarea din funcție în timp ce trece testul?

Muncii kodeksRumyniyautverzhdaet că perioada de verificare nu este prea diferit de lucrătorul din orice alt moment de lucru. Capitolul 21 TKRumyniyapoyasnyaetsya că inspecția solicitantul trece, trebuie să aibă drepturi și obligații egale pentru a lucra în mod permanent.

Diferențele față de motivele generale de încercare de ardere:

Avertizare 3 zile calendaristice (în loc de obișnuitele 2 săptămâni);
după expirarea perioadei de probă posibilă cu eliberare imediată, fără de lucru;
în cazul în care, la sfârșitul perioadei de verificare, angajatul continuă să funcționeze, ceea ce înseamnă că a trecut testul, iar din acea zi este un angajat permanent, asigura toate punctele de TC, fără rezerve.

Astfel, angajatorul are cu siguranță dreptul de a concedia un angajat în orice moment de probă, precum și motivele pot fi aceleași adoptate pentru lucrătorii permanenți.

IMPORTANT! Articolul privind dreptul de a angaja același lucru este valabil și pentru remunerația potrivit legii, nu se poate instala pe o scară mai mică, motivarea probațiune. Cu toate acestea, puteți lucra în jurul valorii de această limitare prin fixarea în contract separat de salariu și bonus sau în mod oficial ridicarea salariilor cu privire la rezultatele testului.

„Nu vom avea nevoie de nimic altceva“

Primirea de către angajator a refuzat în perioada testului, nu și angajatul are dreptul la toate plățile datorate prin lege:

salariile pentru perioada de angajare (este luată în considerare lungimea totală a angajatului);
Plata de boală (dacă este cazul);
compensare pentru zilele de concediu neutilizate (pentru fiecare lună de muncă este luată în calcul de 2,33 zile de concediu). Luna este considerat cheltuit în cazul în care salariatul a fost angajat de 15 sau mai multe zile calendaristice.

ATENȚIE! Vanzarea de compensare este necesar să se plătească, chiar dacă persoana nu a avut timp să lucreze la 6 luni necesare pentru a merge mai întâi în vacanță.

În această formă de concediere nu este permis să solicite plata compensației.

Ce mijloace au dreptul de a deduce din disjungerea angajat?

Taxele de școlarizare. În cazul în care, în timpul trecerii testelor Challenger au fost instruiți în detrimentul societății, așa cum este reflectată în paragraful al contractului de muncă și / sau într-un contract special de ucenicie, uneori cu concedieze poate fi taxat pentru predare integrală sau parțială. În conformitate cu articolul 249 din Codul muncii, fiind antrenat de către angajator, angajatul dă astfel un angajament de a lucra o anumită perioadă pentru a compensa costurile, de obicei, până la sfârșitul perioadei de verificare. Taxele În cazul în care are loc concedierea mai devreme, un fost angajat poate fi taxat în consecință, de fapt zile petrecute.

Sancțiuni. Angajat la probațiune a priori nu poate fi amendat, deoarece însuși sensul acestei perioade pentru a determina adecvarea poziției sale viitoare și capacitatea de a face față cu responsabilitățile lor. În situații care amenință lucrătorii permanenți fin, care trece testul va primi o mustrare sau să fie concediat - ca angajatorul decide.

Motivele pentru respingerea la proces

Multi cred in mod eronat că pentru a respinge o persoană în timp ce trece testul este ușor, pur și simplu, exprimând o dorință. Un angajat poate lua, fără a explica motivele deciziei sale, dar angajatorul trebuie să aibă un puternic bine documentate motive,, statutare. Ele sunt aceleași pentru toți angajații:

poziții de neadaptare solicitant cu condiția, calitatea necorespunzătoare a muncii - revendicarea st.40 2 TKRumyniya (trebuie să fie documentate);
incapacitatea de a pune în aplicare pe deplin atribuțiile profesionale datorate modificărilor stării de sănătate - același punct;
încălcarea regulamentelor interne, fișele de post, cerințele de disciplină - 3 articol. 40 (de asemenea confirmat);
Motivul chiul valabil - revendicarea st.40 4;
aspect la locul de muncă beat sau sub preparate medicamentoase - revendicarea st.40 7;
infracțiuni - Articolul revendicării 8. 40.

Cine nu poate fi respinsă în perioada de încercare

o femeie în poziția și cu tineri (până la 1,5 ani de vârstă) pentru copii;
persoanele care nu au împlinit încă 18 ani (caută în mod oficial de muncă în conformitate cu legea poate fi vârsta de 14 ani);
se aplică pentru poziția profilului în primul an după absolvire;
persoanele care au trecut pe baza selecției concurenței;
invitați de la alte organizații;
Lucrătorii sezonieri cu mai puțin de un contract de două luni.

Riscuri Perioada de testare pentru angajator

greșeli potențial angajator

Un contract verbal de muncă, întârzierea clearance-ul

În cazul în care angajatul a început să își exercite atribuțiile cu acordul angajatorului, acordul oficial cu punctul prezenței perioadei de probă ar trebui să fie semnat nu mai târziu de 3 zile. Dacă acest lucru nu se face, angajatul este considerat a fi recrutat în mod formal, fără a trece testul și va fi posibil să respingă decât în mod obișnuit (partea 2 din articolul 67).

inofrmatsiya IMPORTANT! Acordul cu privire la probațiune este permis de înregistrare înainte de întocmirea unui contract de muncă, și apoi punctul de pe bună dreptate să includă în acest document mai târziu.

motive nefondate pentru concediere

Respingând un angajat din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să precizeze motivele în scris. În cazul în care angajatul nu este de acord cu ei, proprietarul trebuie să fie pregătite să furnizeze documente justificative:

reclamațiile clienților (scris);
supervizor al memoriilor sau al altor angajați;
acționează asupra calității muncii prestate;
Fixarea absenteismului;
Infracțiunile protocoale;
sarcinile individuale jurnal privind screening-ul între rezultate nesatisfăcătoare fixe, etc.

Lipsa de conștientizare a angajat Contestarea concedierea, un angajat neglijent se poate referi la lipsa de conștientizare a responsabilităților acestora și regulile. Prin urmare, ar trebui să existe o regulă generală pentru angajarea solicitantului de a familiariza cu confirmare de primire cu regulamentele de procedură, fișa postului, cerințele de securitate.

Încălcarea acordului inițial

Angajatorul nu are dreptul de a schimba brusc condițiile specificate în contractul de muncă (salariu, timp de trecerea testului, termenii și condițiile sale, etc.).

IMPORTANT! Este necesar să se monitorizeze corectitudinea formulării în documentele solicitate. Deci, pentru verificarea acord pe termen este valabil numai atunci când sunt încorporate în contractul de muncă. În plus, combinația de „perioadă de probă“ este, în general acceptată, cu toate acestea, legislația este termenul garantat „test scop“, iar schimbarea poate fi caracterizată ca o încălcare a drepturilor angajatului.

Respectarea procedurii de concediere,

Aviz de reziliere trebuie să semneze o notă în momentul în care lucrătorul, iar în cazul în care acesta refuză să fie întocmit un document special - actul atestat de către doi martori.

Deci, pentru a lăsa în mod corespunzător, nu vă rugăm să pretendent la locul de muncă în timpul sau după perioada de probă, trebuie să monitorizeze în mod clar respectarea aspectelor formale ale dreptului muncii.

anterior ◈ următoarea