Respingerea unui angajat privind procedura de probațiune
Astăzi este o practică foarte răspândită a ocupării forței de muncă, cu o perioadă de probă pentru noul specialist. Cele mai multe companii intră în contractul respectiv cu cursanții.
Perioada de probă pentru specialiștii din managementul inferior și mijlociu nu poate dura mai mult de 3 luni, iar pentru posturi de conducere și contabili în timpul testului se calculează 6 luni. Depășirea acestor termeni nu sunt acceptabile.
Personalul de la recepție la robot pentru o perioadă de probă este necesară pentru a fi afișate în ordinea și contractul de muncă. Acest lucru va ajuta la evitarea litigiilor în viitor.
În cazul în care contractul de muncă nu există nicio informație pe care angajatul angajat ca o perioadă de probă, solicitantul funcționează în condiții obișnuite. Cum ar fi concedierea salariatului nu a trecut testul nu sunt permise.
Legislația nu prevede face orice revizuiri în contractul de muncă. Prin urmare, trecerea de testare a angajatului este notificat înainte de semnarea acordului. În cazul în care contractul de muncă prevede o perioadă de probă, și în ordinea, acest lucru nu este specificat, atunci angajatorul trebuie să anuleze comanda. Apoi, trebuie să plasați o comandă nouă, efectuarea de modificări corespunzătoare și să le angajatului. Testele pe termen lung ale unui nou angajat la locul de muncă nu poate fi mărită, chiar dacă părțile la contract sunt de acord cu astfel de condiții.
Perioadă de probă: pași înainte de ardere
În cazul în care un angajat nu este potrivit pentru calificarea lor pentru poziția sau nu pot face față sarcinilor atribuite sau sistematic încalcă regulile de muncă, angajatorul poate rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de probă. În cazul în care un angajat consideră că drepturile sale au fost încălcate, el poate merge la tribunal.
În cazul omului concediat în perioada de testare, angajatorul este obligat să precizeze motivele pe care retează contractul de muncă.
Performanță nesatisfăcătoare trebuie să fie documentate (actul de produse cu defecte, reclamațiile clienților, memorandumurilor de încălcare a disciplinei de muncă sau de taxe).
Concediere: cauzele și cursul de acțiune
Atunci când a respins un angajat pe angajator de probă trebuie să îndeplinească următoarele etape:
- notifică angajatul deciziei în termen de 3 zile înainte de eveniment;
- pregătește toate documentele necesare care confirmă validitatea (motivele) de concediere;
- ofere angajatului o copie a notificării de încetare a raportului de muncă în conformitate cu pictura;
- aranja ordinea de concediere, o copie a fost înmânat angajatului;
- zi pentru a face toate faceți concedieri plățile necesare angajaților, să elibereze cartea de lucru pentru a afișa intrarea corespunzătoare privind încetarea raportului de muncă.
Articole populare pe IP
Finalizarea și livrarea declarației de la zero
EXEMPLU umplere returnarea taxelor
Exemple de calcul al angajaților pachet de plecare
Register IP la FIU la angajarea personalului
Concediere prin acord
Primele de asigurare pentru întreprinzători individuali
fixe de plată pentru SP
Cum să numere zilele de concediu neutilizate
exemplu de calcul Dreptul de concediu
coduri CAEN: o listă completă a Clasificarea generală a activităților economice
Ce taxe să plătească, SP?
Sistemul simplificat de impozitare pentru întreprinzătorii individuali
Calculul si plata concediu la concediere
Caracteristici și calcularea impozitului pe venit din salariul angajatului
15 motive pentru concedierea unui angajat
Caracteristici angajat în mod voluntar concedierea
Procedura de elaborare fiscale și contabile: diferențele fundamentale
Completarea și obținerea de ajutor pe salarii
Utilizarea chitanței de vânzare fără numerar - indiferent dacă este legal?
Dacă găsiți o eroare, evidențiați-l și apăsați Shift + Enter sau da clic aici pentru a ne anunța.
Vă mulțumim pentru mesaj. În viitorul apropiat vom corecta eroarea.