Concediere în perioada de probă

Probațiune la încheierea contractului de muncă nu este necesară, dar angajatorii adesea recurg la o astfel de metodă de verificare pentru noii angajați. Acest lucru se face cu scopul de a facilita concedierea necorespunzătoare a personalului. Dar, înainte de a demite un angajat în perioada de probă, trebuie să se gândească cu atenție la ceea ce baza va forma baza ordinului de a rezilia contractul de muncă.

Condiția testului, care este stabilit pentru ocuparea forței de muncă, joacă, de asemenea, rolul uneia dintre modalitățile de a proteja interesele lucrătorului. În cazul în care condițiile de la noua locație pentru orice motiv nu sunt mulțumiți cu salariatul a primit, el nu va trebui să lucreze două săptămâni în legătură cu demiterea din proprie inițiativă. Astfel, stabilirea condițiilor de probațiune, și, de asemenea, protejează drepturile lucrătorilor luate pe.

perioada de probă

În conformitate cu articolul 70 Perioada de TKRumyniyapredelny pentru stabilirea de testare este limitat la trei luni, în cazurile normale și șase, în cazul adoptării Ofițerului, deputații respectivi și contabilii șefi. Durata maximă a perioadei de probă este scurtat la două săptămâni, în cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o scurtă perioadă de 2 până la 6 luni. Acești termeni nu pot fi modificate în sus prin acordul părților, cu excepția doar cazurile prevăzute de lege federală.

De asemenea, trebuie amintit că zilele reale de absență de la muncă din motive întemeiate care nu sunt incluse în perioada de încercare (concediu medical, concediu, etc.).

Cum la foc în perioada de probă

Ca inițiator de reziliere a contractului de lucru în timpul perioadei de probă poate acționa ca un angajator sau angajat. Cu toate acestea, articolul 71 TKRumyniyapredusmatrivaet că există un ofițer de serviciu de a lucra în termen de trei zile de la aplicare. Această prevedere simplifică foarte mult viața pentru angajații care au nevoie sa într-o perioadă scurtă de timp pentru încetarea raportului de muncă, de exemplu, în cazul în care a primit o ofertă mai bună de locuri de muncă.

Angajator înainte de ardere într-o perioadă de probă de angajat necorespunzătoare trebuie să notifice decizia în conformitate cu legea. Adică, nu mai târziu de trei zile înainte de încetarea efectivă a raporturilor de muncă, angajatul trebuie să fie informat cu privire la data și motivele pentru încetarea contractului de muncă. În cazul în care persoana nu a fost adus la cunoștință o astfel de decizie, iar la sfârșitul perioadei de testare a acordului, continuă să-și îndeplinească responsabilitățile sale, se crede că angajatul a trecut cu succes toate condițiile de testare și eliberarea sa ulterioară este posibilă numai într-un mod general.

În toate cazurile, înainte de a lua o decizie și să respingă, la sfârșitul perioadei de probă salariatul nepotrivit, ar trebui să abordeze cu atenție proiectarea documentelor aferente, deoarece aceste acțiuni pot fi atacate în instanța de judecată.

Interdicția de pre-proces

Ca o regulă, scopul angajatorului, care introduce o dispoziție similară în acord, este rapid si fara durere concedierea angajatilor incompetent. Cu toate acestea, rezolvarea întrebarea dacă putem demite un angajat în perioada de probă, angajatorii de multe ori uităm că oferă o listă de persoane care, în conformitate cu art. 70 TKRumyniyaiznachalno nu setați o perioadă de probă. Din cauza interdicției, astfel de lucrători poate fi demis decât într-un mod general, pe motiv prevăzute în capitolul al treisprezecelea din Codul Muncii.

• ales de concurență>
• gravide sau care au copii sub vârsta de 1,5 ani, femei>
• persoane sub optsprezece ani>
• Tinerii profesioniști (în termen de un an de la încheierea instituției de învățământ de stat)>
• ales în funcțiile elective>
• invitat ca de transfer>
• a încheiat un contract de muncă de până la 2 luni.

algoritmul de proiectare corectă a documentelor justificative

Angajatul, care a fost concediat în perioada de probă din cauza rezultat nesatisfăcător, are dreptul de a face apel împotriva unor astfel de acțiuni ale angajatorului în instanță. Deoarece hotărârea implicită ia întotdeauna partea angajatului respins, angajatorul trebuie să aibă o dovadă puternică a nevinovăției sale. Cheia pentru a câștiga un proces, sunt executate în mod corespunzător documentele care confirmă faptul că angajatul nu a făcut față cu testul. Personalul Divizia a recomandat efectua în mod consecvent următoarele etape de pregătire a dreptului probelor relevante.

În orice caz, angajatul este obligat să repare eroarea și să execute scris: ca probe pot fi:

• Rapoarte de personal>
• Memorandumurilor supraveghetor al unei încălcări angajat a fișei postului sau a contractului de muncă>
• Comenzi de impunere de sancțiuni>
• Comentarii în scris
• Actele de calitatea proastă a muncii.

Cu aceste documente, este de dorit să se introducă un angajat împotriva semnătură, și după fiecare „alunecare“, pentru a solicita o notă explicativă.

În cazul în care documentele menționate mai sus nu sunt disponibile, și toate instrucțiunile au fost date oral la angajat, trebuie să creați o comisie specială în întreprindere, pentru a determina rezultatele pentru trecerea testului și recomandările cum să tragă un angajat în perioada de probă fără a încălca legea. Decizia corespunzătoare trebuie să fie executate de protocol.

Aviz de reziliere

În cazul în care, cu toate acestea, decizia finală ca angajatul este apt să îndeplinească atribuțiile postului vacant, este necesar să se avertizeze de concediere iminentă. timpul de avertizare nu poate fi mai mică de trei zile înainte de ardere și sfârșitul perioadei de testare (cap. 1, v. 71 LC RF). Astfel, există adesea întrebarea dacă este posibil să se concedieze înainte de încheierea perioadei de probă este în mod clar un răspuns pozitiv.

În anunțul angajatul trebuie să semneze o cunoștință și care servește o copie a datei relevante.

În caz de încălcare a perioadei de trei zile și la sfârșitul perioadei de încercare, eșecul să fie supuse testului nu poate fi un motiv de încetare a contractului de muncă. Angajat, în acest caz, va fi posibil la foc numai pe motive comune.